Как захантить айтишника в Казахстане? HR-специалисты о своем опыте

Расспросили трех HR-специалистов ИТ-компаний о том, где и каким образом они ищут новых сотрудников. Думается, их ответы могут быть полезными не только коллегам-рекрутерам, но и самим айтишникам, которые хотят сменить работу. Сразу же напомним, что в конце прошлого года на Digital Business появился раздел с вакансиями и удобными фильтрами. Там много предложений от казахстанских и международных компаний, и все они — с цифрами по зарплате!

Где компании ищут сеньоров, мидлов, джунов

В первую очередь HR-ы компаний используют сайты с вакансиями/резюме и LinkedIn.  Как говорит Айгерим Султан, Recruitment Lead в компании DataArt Kazakhstan, это базовый и обязательный шаг в рекрутинге. Что еще? Тематические группы в Telegram — там поиск не ограничивается только публикацией вакансий, параллельно ведется коммуникация с потенциальными кандидатами. Рекрутер, по словам собеседницы, должен понимать профиль своего идеального кандидата, разбираться в индустрии, в которой он работает.

Хорошо работает реферальная система: более 95% сотрудников компании готовы рекомендовать DataArt как работодателя, поэтому более 24% кандидатов приходит в компанию по реферальной программе.

Богдан Зиневич, Recruiter/Team Manager в iTechArt Group, тоже рассказывает о том, что в первую очередь идет работа с job-сайтами, где чаще ищутся Junior и Middle специалисты, а также с Linkedin.

Кроме того, в iTechArt Group активно используют корпоративный сайт с вакансиями. Как говорит Богдан Зиневич, если у компании хорошая репутация, она узнаваема, то инструмент работает хорошо.

Когда в iTechArt Group нужны специалисты с узким стеком, специалисты обращаются к Telegram с его каналами по интересам. Есть специфика в поисках Junior без опыта — тогда взаимодействуют с университетами, ИТ-академиями и курсами.

Екатерина Готфрид, руководитель HR-отдела компании QAZDEVELOP (входит в группу ИТ-компаний GEXABYTE), рассказывает, что для поиска разработчиков уровня middle и senior используются десятки всевозможных инструментов и плагинов. Как правило, к каждому кандидату применяется индивидуальной подход. Составляется road map по позиции — в каких каналах искать, какие инструменты использовать. Изучаются компании-доноры, где могут быть релевантные кандидаты. И после этого начинается сорсинг — поиск источников, людей, контактов.

Позиции уровня junior в QAZDEVELOP закрывают благодаря программе стажировки iSynip, которая проводится внутри компании. Разработчики бесплатно менторят начинающих ИТ-специалистов. Стажеры с лучшими результатами трудоустраиваются уже на втором месяце обучения.

Правда ли, что сеньоры вообще не рассматривают сервисы с вакансиями — для них это не очень в плане репутации?

Все HR-специалисты ответили, что это миф — мол, никак репутация классных специалистов от публикации резюме не пострадает. Как объясняет Айгерим Султан, дело в другом: опытные профи в большинстве случаев обеспечены хорошей работой. И даже если их резюме нигде не опубликовано, к ним все равно поступает достаточно интересных предложений:

Екатерина Готфрид считает, что если senior откроет свое резюме на ресурсе по поиску работы, то рекрутеры не дадут ему спокойно спать:

При этом, как считает Богдан Зиневич, в карьере любого сеньор-специалиста может быть много ситуаций, когда сменить компанию все же придется, причем резко. И в таких случаях ждать, пока тебя найдут и напишут — не совсем успешный подход:

Какие автоматизированные сервисы и технологии используют ИТ-компании для поиска сотрудников

В iTechArt Group эйчары используют автоматизированные инструменты для организации процессов и минимизации рутинных действий. Например, отклики с сайта автоматически перенаправляются в CRM-платформу. Также есть отдельная система для сотрудников, которые рекомендуют своих знакомых. Как подчеркивает Богдан Зиневич, в компании никогда не используют автоматизацию при контактах с кандидатами. Нельзя унифицировать подход в работе с разными людьми.

В DataArt в основном стараются использовать сайт dataart.team, где всегда опубликованы актуальные вакансии и по фильтрам достаточно удобно найти подходящие варианты. По словам Айгерим Султан, у компании есть удобные внутренние платформы для ведения кандидатов, назначения интервью, и т.д.:

В QAZDEVELOP не используют никаких автоматизированных систем, так как пока не нашли сервис, который закрывал бы все потребности.

Чего не хватает в сложившейся системе рекрутинга на рынке HR в Казахстане

Екатерина Готфрид считает, что в стране не хватает специализированных джоб-сайтов, где разработчикам было бы интересно размещать развернутые, полные резюме. Не хватает и желания у казахстанских ИТ-специалистов рассматривать внутренний рынок, а не европейские компании.

Богдан Зиневич согласен, что было бы здорово, если бы все ИТ-специалисты при поиске компаний пользовались одним сервисом: это бы упростило процесс поиска кандидатов, а для кандидатов – поиска компаний. Также он считает, что в Казахстане культура ИТ-аутсорсинга пока только развивается, поэтому много особенностей: например, тот же Linkedin используется не очень активно .

Айгерим Султан поддерживает коллег и считает, что в Казахстане в первую очередь нужен сервис с вакансиями и резюме для ИТ — наподобие украинского DOU.