Как захантить айтишника в Казахстане? HR-специалисты о своем опыте

HR-специалисты

Расспросили трех HR-специалистов ИТ-компаний о том, где и каким образом они ищут новых сотрудников. Думается, их ответы могут быть полезными не только коллегам-рекрутерам, но и самим айтишникам, которые хотят сменить работу. Сразу же напомним, что в конце прошлого года на Digital Business появился раздел с вакансиями и удобными фильтрами. Там много предложений от казахстанских и международных компаний, и все они — с цифрами по зарплате!

Где компании ищут сеньоров, мидлов, джунов

В первую очередь HR-ы компаний используют сайты с вакансиями/резюме и LinkedIn.  Как говорит Айгерим Султан, Recruitment Lead в компании DataArt Kazakhstan, это базовый и обязательный шаг в рекрутинге. Что еще? Тематические группы в Telegram — там поиск не ограничивается только публикацией вакансий, параллельно ведется коммуникация с потенциальными кандидатами. Рекрутер, по словам собеседницы, должен понимать профиль своего идеального кандидата, разбираться в индустрии, в которой он работает.

Айгерим Султан, Recruitment Lead в компании DataArt Kazakhstan

Айгерим Султан. Фото предоставлено героем.

Хорошо работает реферальная система: более 95% сотрудников компании готовы рекомендовать DataArt как работодателя, поэтому более 24% кандидатов приходит в компанию по реферальной программе.

Большинство сильных кандидатов обычно не находятся в поиске работы. Важно либо суметь заинтересовать вакансией, либо, как минимум, оставить приятное впечатление от общения с профессиональным HR.

Богдан Зиневич, Recruiter/Team Manager в iTechArt Group, тоже рассказывает о том, что в первую очередь идет работа с job-сайтами, где чаще ищутся Junior и Middle специалисты, а также с Linkedin.

Кроме того, в iTechArt Group активно используют корпоративный сайт с вакансиями. Как говорит Богдан Зиневич, если у компании хорошая репутация, она узнаваема, то инструмент работает хорошо.

Когда в iTechArt Group нужны специалисты с узким стеком, специалисты обращаются к Telegram с его каналами по интересам. Есть специфика в поисках Junior без опыта — тогда взаимодействуют с университетами, ИТ-академиями и курсами.

Богдан Зиневич

Богдан Зиневич. Фото — iTechArt Group

Главное правило при поиске любого специалиста – это расстановка приоритетов и плана работы с вакансией. Например, в классическом подходе лучше начать с поиска резюме активных кандидатов, а параллельно искать на LinkedIn, это позволит сразу же получить первые результаты для интервью, пока идет работа с пассивным рынком. Но и с ним работа должна идти в идеале по плану, например, можно начать с компаний, где наиболее релевантные кандидаты.

Екатерина Готфрид, руководитель HR-отдела компании QAZDEVELOP (входит в группу ИТ-компаний GEXABYTE), рассказывает, что для поиска разработчиков уровня middle и senior используются десятки всевозможных инструментов и плагинов. Как правило, к каждому кандидату применяется индивидуальной подход. Составляется road map по позиции — в каких каналах искать, какие инструменты использовать. Изучаются компании-доноры, где могут быть релевантные кандидаты. И после этого начинается сорсинг — поиск источников, людей, контактов.

Екатерина Готфрид, руководитель HR-отдела компании QAZDEVELOP (входит в группу ИТ-компаний GEXABYTE)

Екатерина Готфрид. Фото предоставлено героем.

Некоторый процент в этой воронке состоит из кандидатов в нашей внутренней базе и тех, кто пришел по реферальной системе. Часто получаем отличных специалистов по рекомендации ребят, которые по той или иной причине не стали частью нашей команды — это результат грамотно выстроенного нетворкинга.

Позиции уровня junior в QAZDEVELOP закрывают благодаря программе стажировки iSynip, которая проводится внутри компании. Разработчики бесплатно менторят начинающих ИТ-специалистов. Стажеры с лучшими результатами трудоустраиваются уже на втором месяце обучения.

Правда ли, что сеньоры вообще не рассматривают сервисы с вакансиями — для них это не очень в плане репутации?

Все HR-специалисты ответили, что это миф — мол, никак репутация классных специалистов от публикации резюме не пострадает. Как объясняет Айгерим Султан, дело в другом: опытные профи в большинстве случаев обеспечены хорошей работой. И даже если их резюме нигде не опубликовано, к ним все равно поступает достаточно интересных предложений:

Если у тебя отличные отзывы по результатам работы от коллег и руководителей, то это не остается незамеченным — тебя будут рекомендовать как профессионала.

Екатерина Готфрид считает, что если senior откроет свое резюме на ресурсе по поиску работы, то рекрутеры не дадут ему спокойно спать:

Не скажу, что это как-то навредит его репутации, это больше вопрос нарушения спокойствия. По факту у разработчиков уровня senior всегда есть в запасе несколько привлекательных предложений по работе, так как обычно в день им пишет по пять-шесть рекрутеров.

При этом, как считает Богдан Зиневич, в карьере любого сеньор-специалиста может быть много ситуаций, когда сменить компанию все же придется, причем резко. И в таких случаях ждать, пока тебя найдут и напишут — не совсем успешный подход:

Репутационных издержек в том, что сами кандидаты свяжутся с рекрутером, нет. Это касается не только Senior. Можно найти и менеджеров высокого уровня, которые в поиске, размещают резюме. Это нормальная ситуация.

Какие автоматизированные сервисы и технологии используют ИТ-компании для поиска сотрудников

В iTechArt Group эйчары используют автоматизированные инструменты для организации процессов и минимизации рутинных действий. Например, отклики с сайта автоматически перенаправляются в CRM-платформу. Также есть отдельная система для сотрудников, которые рекомендуют своих знакомых. Как подчеркивает Богдан Зиневич, в компании никогда не используют автоматизацию при контактах с кандидатами. Нельзя унифицировать подход в работе с разными людьми.

Скоро собеседование в ИТ-компании? Рекрутеры рассказали, как к нему подготовиться, чтобы получить работу.

В DataArt в основном стараются использовать сайт dataart.team, где всегда опубликованы актуальные вакансии и по фильтрам достаточно удобно найти подходящие варианты. По словам Айгерим Султан, у компании есть удобные внутренние платформы для ведения кандидатов, назначения интервью, и т.д.:

При большом объеме кандидатов и резюме можно потратить кучу времени на заполнение всех полей, поэтому одна из важных вещей — хороший парсер резюме. Время ценно.

В QAZDEVELOP не используют никаких автоматизированных систем, так как пока не нашли сервис, который закрывал бы все потребности.

Чего не хватает в сложившейся системе рекрутинга на рынке HR в Казахстане

Екатерина Готфрид считает, что в стране не хватает специализированных джоб-сайтов, где разработчикам было бы интересно размещать развернутые, полные резюме. Не хватает и желания у казахстанских ИТ-специалистов рассматривать внутренний рынок, а не европейские компании.

Нужна работа в ИТ?

У нас в разделе ИТ-вакансий много предложений от казахстанских и международных организаций, и все они — с цифрами по зарплате!

Информация для ИТ-компаний: условия по размещению вакансий на главной странице Digital Business можно посмотреть здесь.

Богдан Зиневич согласен, что было бы здорово, если бы все ИТ-специалисты при поиске компаний пользовались одним сервисом: это бы упростило процесс поиска кандидатов, а для кандидатов – поиска компаний. Также он считает, что в Казахстане культура ИТ-аутсорсинга пока только развивается, поэтому много особенностей: например, тот же Linkedin используется не очень активно .

Айгерим Султан поддерживает коллег и считает, что в Казахстане в первую очередь нужен сервис с вакансиями и резюме для ИТ — наподобие украинского DOU.

А также не хватает активного HR IT сообщества, но уже есть проекты, направленные на его продвижение — например, IT HR Community by Astana Hub. Чем активнее будет сообщество, тем быстрее будет развиваться индустрия ИТ-рекрутмента в Казахстане.

Новости