«Сомневаюсь, что айтишники будут выбирать работу из-за подарочного худи» — HR-директор Jusan Bank рассказала о конкуренции за ИТ-специалистов

В Алматы 24 ноября пройдет VII Международный HR-форум – 2022 «HR НА СТЫКЕ ЭПОХ 2.0». Одним из спикеров на нем выступит Анна Тимофеева, директор департамента развития человеческого капитала Jusan Bank.

Digital Business перед форумом поговорил с Анной и узнал о специфике работы ИТ-специалистов в банке, что сейчас мотивирует айтишников и откуда банк взял почти 150 джунов на работу.

Каждый третий — айтишник

— Как много ИТ-специалистов работает в вашем банке?

— Начну с того, что наш банк сильно отличается от всех других банков на казахстанском рынке. Де-юре банку чуть больше 3,5 лет, но за это недолгое время молодой и амбициозный Jusan Bank прошел сложные этапы трансформации, покупок и слияния трех банков, которые имеют за плечами более чем 30-летнюю историю со своими ИТ-системами, продуктами, клиентами и, конечно же, командами.

Но, наверное, отличие не только в этом. У нас функция ИТ децентрализованная: есть отдельный ИТ-блок, который сопровождает общебанковские системы (SAP, Colvir, электронный документооборот, почту, хранилище данных и т.д.), но также и в каждом из бизнес-направлений есть свой собственный ИТ-блок. Получается, что у нас нет общего ИТ-департамента — айтишники работают почти во всех подразделениях.

Наши бизнес-подразделения такую модель считают эффективной — она позволяет гибко и оперативно работать каждому блоку со своей ИТ-командой.

Ну а для меня как для HR, наверное, это не лучшая ситуация, потому что иногда идет конкуренция за классных специалистов не только с рынком, но даже и внутри банка.

Возможно, в перспективе мы пересмотрим подход и придем к более централизованной модели ИТ, но пока нам нужно реализовывать наши амбициозные планы, создавать уникальные цифровые продукты и новые системы как для клиентов, так и для внутренних процессов. И иногда перегонять не только рынок, но и самих себя. 

— В последнее время вы много нанимаете новых ИТ-специалистов?

— В этом году очень активно набирали, так как нужно решать много бизнес-задач. Кроме найма отдельных экспертов, мы смогли привлечь даже целые команды — например, с начала лета к нам пришли более 60 ИТ-специалистов бывшего казахстанского Альфа-Банка.

В прошлом году на этапе планирования целей на 2022 год мы оценили свою потребность в ИТ-специалистах более чем в 200 человек. И пришлось поломать голову, как молодому банку с еще не очень раскрученным брендом работодателя получить такое немаленькое количество кандидатов с рынка.

Рассматривали различные варианты, анализировали рынок, оценивали лучшие аналогичные кейсы и решили создавать свой уникальный продукт — запустить ИТ-школы в Алматы и Астане с программами обучения по 7 специализациям, приоритетным с точки зрения бизнеса. Обучение в обеих школах прошло более 150 человек, которые уже осенью этого года зашли в ИТ-команды бизнес-блоков на позиции junior-уровня.

— 150 человек прошли обучение и всех приняли на работу?

— В общей сложности на участие в ИТ-школе мы получили более шести тысяч заявок. Но по итогам нескольких этапов отбора осталось 150 человек. И мы хотели не просто учить их по разным стекам, а именно забрать себе на работу. Поэтому программы ИТ-школ были разработаны таким образом, чтобы обучение проходило на примере конкретных внутрибанковских кейсов, продуктов и систем, которые молодые специалисты могли продолжить реализовывать уже работая в банке.

Мы вложили много ресурсов в создание и развитие ИТ-школ — и финансовых, и человеческих — это оборудованные по последнему слову коворкинги и учебные классы, современная техника, интересные программы обучения. Помимо этого студенты наших ИТ-школ получали стипендию на протяжении всего 4-месячного обучения, в том числе из-за того, что ребята полноценно учились — не вечером после работы, а, как говорят, «с отрывом от производства».

И 150 человек — это «звездочки», которые прошли через все этапы отбора. Из них пару человек потерялись на этапе обучения, еще несколько выпускников не смогли переехать на работу из Астаны в Алматы. То есть по факту мы трудоустроили порядка 145 специалистов уровня junior. Большая часть выпускников была принята в банк в начале осени. Некоторые из них оказались настолько способными, что за короткий период времени уже показали отличные результаты и готовы переходить на уровень выше. Ну а кого-то еще нужно, конечно, подтягивать.

Кстати, интересная статистика. Изначально среди большого пула заявок на участие «технарей» было процентов 40. Остальные — совершенно из разных сфер: юристы, выпускники разных вузов и специальностей и даже бывшие предприниматели. Среди уже выпускников обеих школ тоже далеко не все имеют изначальное отношение к ИТ.

Нужно пушить школьников

— ИТ-школы дальше будете продолжать?

— Внешнего набора под свои потребности в ближайшее время не планируем, потому что нужно сначала пул первых выпускников довести до уровня реально сильных ИТ-спецов. Но у нас в планах запустить reskilling-программу для внутренних сотрудников. Например, есть две девушки, которые занимаются кадровым делопроизводством — но мозги у них больше технические, и они безумно хотят переучиться и заниматься ИТ. И таких желающих в банке много — из финансов, кадров, бухгалтерии и т.д.

Также в силу того, что мы достаточно активно рассказываем о нашем проекте, проводили различные PR-кампании, к нам уже поступают внешние запросы из других компаний — они хотели бы по нашим программам обучать для себя ИТ-специалистов. В планах также проекты с министерством цифрового развития и управлением цифровизации Алматы на переподготовку кадров. Так что рассматриваем возможность выделения направления ИТ-школ в отдельную структуру и ее коммерциализацию.

Пока из планов могу точно сказать, что будем продолжать работать со школьниками: буквально на осенних каникулах в школе Jusan Singularity в Астане стартовал двухнедельный курс по Java для старшеклассников. Обучение прошло «на ура», было много положительных отзывов.

В планах запустить на летние каникулы более длительный курс для детей сотрудников банка и всех желающих старшеклассников. Кадры сейчас нужно воспитывать со школы, пушить старшеклассников, а не только выпускников университетов.

— Но это же проект больше на перспективу? Вряд ли стоит рассчитывать, что школьники сразу после 11 класса пойдут в банк работать?

— Однозначно, это в том числе и социальный проект, который носит репутационный характер. И могу сказать, что за год бренд банка как работодателя среди ИТ-специалистов (да и не только среди них) значительно укрепился — и за счет интересных образовательных проектов, и из-за усиления ИТ-команды.

Или, например, у нас еще есть департамент анализа данных и машинного обучения, который полностью сформирован из выпускников Назарбаев Университета. Ребята настолько крутые проекты реализуют и так активно работают последний год, что информация об их проектах уже и на рынке известна, и по «сарафанному радио» о нас стали больше знать ИТ-спецы других компаний. Вот такие прорывные вещи на репутацию бренда работодателя очень положительно влияют.

— Кроме ИТ-школ какие каналы поиска ИТ-сотрудников сейчас лучше всего работают в Казахстане?

— Прежде всего нетворкинг и «сарафанное радио». Ну и HeadHunter остается одним из важных каналов, LinkedIn — однозначно используем.

До TikToka мы еще не дошли, но в Instagram наша карьерная страница тоже хорошо работает. Многие приходят сначала чисто посмотреть, почитать посты, но потом уже начинают более предметно писать вопросы, интересоваться вакансиями.

— Релокация в Казахстан ИТ-специалистов из других стран влияет на рынок?

— Количество откликов на вакансии увеличилось. Но не могу сказать, чтобы мы делали ставку на релокантов — такого точно нет. Однако несколько иностранцев за последнее время взяли на работу.

— А переезд в страну международных компаний уже ощущаете?

— Мы не исключаем, что может усилиться кадровый дефицит. Но все-таки многие компании перевозят в Казахстан офисы вместе с сотрудниками. Поэтому, наверное, массово «пылесосить» рынок не будут, но выдергивать особо ценных спецов — да, и это уже происходит.

Как худи влияет на найм айтишников

— Что сейчас мотивирует ИТ-специалистов при выборе работодателя?

— Интересный проект, компания с хорошим интересным брендом. Если это джуны — то наличие наставников. Возможность работать удаленно — уже менее важна, так как командная работа рядом с сильными спецами — это очень интересно и важно.

Ну и, конечно, зарплата. Но это лишь один из показателей, на который смотрят айтишники.

— Чем вы привлекаете ИТ-специалистов? Почему они должны выбрать банк, а не ИТ-компанию?

— У нас интересные проекты, адекватная команда, хорошие наставники. Недавно открыли новый офис — он не такой, конечно, как у Гугла, но тоже очень классный — с теннисными столами, разрисованными стенами, интересными зонами, хорошей техникой и т.д.

По зарплатам мы еще не выработали единую модель — часто рассматриваем вопросы индивидуально. Некоторым готовы платить и выше рынка, если это действительно ценный специалист. Но эта модель работает и во многих других компаниях. Сейчас время кандидатов и охоты за особо ценными экспертами.

Кстати, есть одна особенность, которую важно учитывать: наш банк — огромный механизм. И если мы какие-то условия, «фишки», «плюшки» создаем для айтишников, то мы должны их создать и для всех остальных работников банка. Ведь у нас только часть работников — это ИТ-специалисты. И если в какой-нибудь ИТ-компании работает 250 человек примерно одного возраста, то у нас в банке более 5,3 тысячи работников в 39 городах Казахстана, а возрастной разбег между сотрудниками может cоставлять десятки лет. Представьте, что где-нибудь в удаленном филиале работает женщина-кассир пенсионного возраста, а в головном банке — 21-летний выпускник ИТ-школы. Это же две разные галактики, а HR нужно придумать, как быть интересными и для тех, и для других.

С другой стороны, я понимаю, что банки не могут дальше оставаться забюрократизированными, сложными и неповоротливыми структурами. Сейчас большинство банков уходят от модели просто финансовых организаций и становятся ИТ-компаниями, оказывающими финансовые услуги. Мы также активно движемся в эту модель, создаем новые сервисы и продукты, прежде всего, в цифровом формате. И с учетом всех тенденций рынка мы трансформируемся, перестраиваем устоявшиеся, сложные банковские процессы, в том числе меняем подходы и инструменты работы с персоналом.

Мы уже не просто Банк — мы целая экосистема. Наш цвет — оранжевый — цвет жизнерадостных, креативных, позитивно мыслящих, открытых для окружающих и для перемен сотрудников. Поэтому хотим видеть в нашей команде самых крутых ИТ-специалистов — и не только их!