«Сомневаюсь, что айтишники будут выбирать работу из-за подарочного худи» — HR-директор Jusan Bank рассказала о конкуренции за ИТ-специалистов

23.11.2022, 09:04
Текст: Павел Береснев
Анна Тимофеева, директор департамента развития человеческого капитала Jusan Bank

Анна Тимофеева, директор департамента развития человеческого капитала Jusan Bank. Фото — предоставлено героем публикации.

В Алматы 24 ноября пройдет VII Международный HR-форум – 2022 «HR НА СТЫКЕ ЭПОХ 2.0». Одним из спикеров на нем выступит Анна Тимофеева, директор департамента развития человеческого капитала Jusan Bank.

Digital Business перед форумом поговорил с Анной и узнал о специфике работы ИТ-специалистов в банке, что сейчас мотивирует айтишников и откуда банк взял почти 150 джунов на работу.

Каждый третий — айтишник

— Как много ИТ-специалистов работает в вашем банке?

— Начну с того, что наш банк сильно отличается от всех других банков на казахстанском рынке. Де-юре банку чуть больше 3,5 лет, но за это недолгое время молодой и амбициозный Jusan Bank прошел сложные этапы трансформации, покупок и слияния трех банков, которые имеют за плечами более чем 30-летнюю историю со своими ИТ-системами, продуктами, клиентами и, конечно же, командами.

Но, наверное, отличие не только в этом. У нас функция ИТ децентрализованная: есть отдельный ИТ-блок, который сопровождает общебанковские системы (SAP, Colvir, электронный документооборот, почту, хранилище данных и т.д.), но также и в каждом из бизнес-направлений есть свой собственный ИТ-блок. Получается, что у нас нет общего ИТ-департамента — айтишники работают почти во всех подразделениях.

Сейчас в головном банке практически каждый третий сотрудник так или иначе имеет отношение к технологиям, то есть из 2,5 тысяч человек порядка 800 — это ИТ-эксперты разных направлений и специализаций.

Наши бизнес-подразделения такую модель считают эффективной — она позволяет гибко и оперативно работать каждому блоку со своей ИТ-командой.

Ну а для меня как для HR, наверное, это не лучшая ситуация, потому что иногда идет конкуренция за классных специалистов не только с рынком, но даже и внутри банка.

Возможно, в перспективе мы пересмотрим подход и придем к более централизованной модели ИТ, но пока нам нужно реализовывать наши амбициозные планы, создавать уникальные цифровые продукты и новые системы как для клиентов, так и для внутренних процессов. И иногда перегонять не только рынок, но и самих себя. 

— В последнее время вы много нанимаете новых ИТ-специалистов?

— В этом году очень активно набирали, так как нужно решать много бизнес-задач. Кроме найма отдельных экспертов, мы смогли привлечь даже целые команды — например, с начала лета к нам пришли более 60 ИТ-специалистов бывшего казахстанского Альфа-Банка.

В прошлом году на этапе планирования целей на 2022 год мы оценили свою потребность в ИТ-специалистах более чем в 200 человек. И пришлось поломать голову, как молодому банку с еще не очень раскрученным брендом работодателя получить такое немаленькое количество кандидатов с рынка.

Рассматривали различные варианты, анализировали рынок, оценивали лучшие аналогичные кейсы и решили создавать свой уникальный продукт — запустить ИТ-школы в Алматы и Астане с программами обучения по 7 специализациям, приоритетным с точки зрения бизнеса. Обучение в обеих школах прошло более 150 человек, которые уже осенью этого года зашли в ИТ-команды бизнес-блоков на позиции junior-уровня.

Выпускники ИТ-школы Jusan Bank

Выпускники ИТ-школы Jusan Bank. Фото — Jusan Bank

— 150 человек прошли обучение и всех приняли на работу?

— В общей сложности на участие в ИТ-школе мы получили более шести тысяч заявок. Но по итогам нескольких этапов отбора осталось 150 человек. И мы хотели не просто учить их по разным стекам, а именно забрать себе на работу. Поэтому программы ИТ-школ были разработаны таким образом, чтобы обучение проходило на примере конкретных внутрибанковских кейсов, продуктов и систем, которые молодые специалисты могли продолжить реализовывать уже работая в банке.

Каждая ИТ-компания сама придумывает модель, как привлечь молодые кадры: кто-то сотрудничает непосредственно с вузами, кто-то запускает ИТ-школы и готовит специалистов для всего рынка, а мы решили предоставить возможность не только получить новую специализацию любому желающему, но и гарантировать выпускникам трудоустройство с условием обязательной отработки в течение трех лет. Ну и, конечно же, с возможностью развития в нашем банке.

Мы вложили много ресурсов в создание и развитие ИТ-школ — и финансовых, и человеческих — это оборудованные по последнему слову коворкинги и учебные классы, современная техника, интересные программы обучения. Помимо этого студенты наших ИТ-школ получали стипендию на протяжении всего 4-месячного обучения, в том числе из-за того, что ребята полноценно учились — не вечером после работы, а, как говорят, «с отрывом от производства».

И 150 человек — это «звездочки», которые прошли через все этапы отбора. Из них пару человек потерялись на этапе обучения, еще несколько выпускников не смогли переехать на работу из Астаны в Алматы. То есть по факту мы трудоустроили порядка 145 специалистов уровня junior. Большая часть выпускников была принята в банк в начале осени. Некоторые из них оказались настолько способными, что за короткий период времени уже показали отличные результаты и готовы переходить на уровень выше. Ну а кого-то еще нужно, конечно, подтягивать.

Кстати, интересная статистика. Изначально среди большого пула заявок на участие «технарей» было процентов 40. Остальные — совершенно из разных сфер: юристы, выпускники разных вузов и специальностей и даже бывшие предприниматели. Среди уже выпускников обеих школ тоже далеко не все имеют изначальное отношение к ИТ.

Выпускники ИТ-школы Jusan Bank

Выпускники ИТ-школы Jusan Bank. Фото — Jusan Bank

Нужно пушить школьников

— ИТ-школы дальше будете продолжать?

— Внешнего набора под свои потребности в ближайшее время не планируем, потому что нужно сначала пул первых выпускников довести до уровня реально сильных ИТ-спецов. Но у нас в планах запустить reskilling-программу для внутренних сотрудников. Например, есть две девушки, которые занимаются кадровым делопроизводством — но мозги у них больше технические, и они безумно хотят переучиться и заниматься ИТ. И таких желающих в банке много — из финансов, кадров, бухгалтерии и т.д.

Также в силу того, что мы достаточно активно рассказываем о нашем проекте, проводили различные PR-кампании, к нам уже поступают внешние запросы из других компаний — они хотели бы по нашим программам обучать для себя ИТ-специалистов. В планах также проекты с министерством цифрового развития и управлением цифровизации Алматы на переподготовку кадров. Так что рассматриваем возможность выделения направления ИТ-школ в отдельную структуру и ее коммерциализацию.

Пока из планов могу точно сказать, что будем продолжать работать со школьниками: буквально на осенних каникулах в школе Jusan Singularity в Астане стартовал двухнедельный курс по Java для старшеклассников. Обучение прошло «на ура», было много положительных отзывов.

В планах запустить на летние каникулы более длительный курс для детей сотрудников банка и всех желающих старшеклассников. Кадры сейчас нужно воспитывать со школы, пушить старшеклассников, а не только выпускников университетов.

Школа Jusan Singularity

Школа Jusan Singularity. Фото — Jusan Bank

— Но это же проект больше на перспективу? Вряд ли стоит рассчитывать, что школьники сразу после 11 класса пойдут в банк работать?

— Однозначно, это в том числе и социальный проект, который носит репутационный характер. И могу сказать, что за год бренд банка как работодателя среди ИТ-специалистов (да и не только среди них) значительно укрепился — и за счет интересных образовательных проектов, и из-за усиления ИТ-команды.

Если еще в начале года мы активно приглашали к нам ИТ-специалистов, то сейчас имеем большое количество входящих резюме — уже не мы «уговариваем», а сами технари к нам приходят: мол, слышали, у вас там интересно, мы тоже хотим.

Или, например, у нас еще есть департамент анализа данных и машинного обучения, который полностью сформирован из выпускников Назарбаев Университета. Ребята настолько крутые проекты реализуют и так активно работают последний год, что информация об их проектах уже и на рынке известна, и по «сарафанному радио» о нас стали больше знать ИТ-спецы других компаний. Вот такие прорывные вещи на репутацию бренда работодателя очень положительно влияют.

— Кроме ИТ-школ какие каналы поиска ИТ-сотрудников сейчас лучше всего работают в Казахстане?

— Прежде всего нетворкинг и «сарафанное радио». Ну и HeadHunter остается одним из важных каналов, LinkedIn — однозначно используем.

До TikToka мы еще не дошли, но в Instagram наша карьерная страница тоже хорошо работает. Многие приходят сначала чисто посмотреть, почитать посты, но потом уже начинают более предметно писать вопросы, интересоваться вакансиями.

— Релокация в Казахстан ИТ-специалистов из других стран влияет на рынок?

— Количество откликов на вакансии увеличилось. Но не могу сказать, чтобы мы делали ставку на релокантов — такого точно нет. Однако несколько иностранцев за последнее время взяли на работу.

— А переезд в страну международных компаний уже ощущаете?

— Мы не исключаем, что может усилиться кадровый дефицит. Но все-таки многие компании перевозят в Казахстан офисы вместе с сотрудниками. Поэтому, наверное, массово «пылесосить» рынок не будут, но выдергивать особо ценных спецов — да, и это уже происходит.

Как худи влияет на найм айтишников

— Что сейчас мотивирует ИТ-специалистов при выборе работодателя?

— Интересный проект, компания с хорошим интересным брендом. Если это джуны — то наличие наставников. Возможность работать удаленно — уже менее важна, так как командная работа рядом с сильными спецами — это очень интересно и важно.

Ну и, конечно, зарплата. Но это лишь один из показателей, на который смотрят айтишники.

— Чем вы привлекаете ИТ-специалистов? Почему они должны выбрать банк, а не ИТ-компанию?

— У нас интересные проекты, адекватная команда, хорошие наставники. Недавно открыли новый офис — он не такой, конечно, как у Гугла, но тоже очень классный — с теннисными столами, разрисованными стенами, интересными зонами, хорошей техникой и т.д.

По зарплатам мы еще не выработали единую модель — часто рассматриваем вопросы индивидуально. Некоторым готовы платить и выше рынка, если это действительно ценный специалист. Но эта модель работает и во многих других компаниях. Сейчас время кандидатов и охоты за особо ценными экспертами.

А вот рассуждая по поводу всех модных сейчас худи в welcome pack, я включаю «занудную тетку». Я понимаю, что сейчас тренд, что мы живем в реалиях хайпа вокруг ИТ-специалистов и что именно они диктуют условия. И компании часто вынуждены придумывать «плюшки» и «фишки». Но ведь не только ради получения «плюшек» кандидат выходит на работу. Что, если будет пять офферов о работе, и в каждом из них будет фирменная худи — айтишник будет выбирать работу по тому, какая кофта ему больше подойдет по цвету? Для молодых ребят сразу после университета возможно это все важно, но серьезный специалист, на мой взгляд, выбирает проект и без учета того, есть ли худи в welcome pack.

Кстати, есть одна особенность, которую важно учитывать: наш банк — огромный механизм. И если мы какие-то условия, «фишки», «плюшки» создаем для айтишников, то мы должны их создать и для всех остальных работников банка. Ведь у нас только часть работников — это ИТ-специалисты. И если в какой-нибудь ИТ-компании работает 250 человек примерно одного возраста, то у нас в банке более 5,3 тысячи работников в 39 городах Казахстана, а возрастной разбег между сотрудниками может cоставлять десятки лет. Представьте, что где-нибудь в удаленном филиале работает женщина-кассир пенсионного возраста, а в головном банке — 21-летний выпускник ИТ-школы. Это же две разные галактики, а HR нужно придумать, как быть интересными и для тех, и для других.

С другой стороны, я понимаю, что банки не могут дальше оставаться забюрократизированными, сложными и неповоротливыми структурами. Сейчас большинство банков уходят от модели просто финансовых организаций и становятся ИТ-компаниями, оказывающими финансовые услуги. Мы также активно движемся в эту модель, создаем новые сервисы и продукты, прежде всего, в цифровом формате. И с учетом всех тенденций рынка мы трансформируемся, перестраиваем устоявшиеся, сложные банковские процессы, в том числе меняем подходы и инструменты работы с персоналом.

Мы уже не просто Банк — мы целая экосистема. Наш цвет — оранжевый — цвет жизнерадостных, креативных, позитивно мыслящих, открытых для окружающих и для перемен сотрудников. Поэтому хотим видеть в нашей команде самых крутых ИТ-специалистов — и не только их!

Анна Тимофеева

Анна Тимофеева, директор департамента развития человеческого капитала Jusan Bank. Фото — Jusan Bank

Новости