Давайте проверим, правильно ли построено грейдирование ИТ-сотрудников в вашей компании. 1 — у вас нет четкой системы компетенций и технологических стеков. 2 — вы не знаете точно, чем именно джуниор-разработчик отличается от специалиста уровня мидл. 3 — вы не верите в исследования зарплат по рынку, потому что это чушь и неправда. 4 — зарплатные «вилки» для сотрудников берутся из головы. 5 — когда тимлид приходит с просьбой повысить талантливому спецу зарплату вдвое, а иначе он уйдет, вы соглашаетесь.
Если вы, читая этот список, узнали себя хотя бы в одном из пунктов, рекомендуем изучить советы по выстраиванию системы грейдирования в ИТ от сооснователя компании People Consulting Александра Прокопенко, которые он дал во время Skilltech HR Event Winter 2023 в Алматы.
Компетенции / технологические «стеки»
Чтобы справляться с вызовами рынка, быть конкурентоспособным и вести бизнес эффективно, внутри компании должна быть четкая система грейдирования ИТ-специалистов. Для ее успешного создания Александр предлагает выполнить 5 задач.
Первая задача — поиск технологических стеков в компании. Нужно определить, какие компетенции нужны в вашем подразделении для разработки и создания продукта:
Скриншоты здесь и далее — из презентации Александра Прокопенко
По словам Александра, это долгий процесс, он занимает много времени и вызывает столько же недовольств. Потому что, из практики, в ИТ не очень любят общаться. Но HR-ам нужно подружиться с разработчиками и сказать, что мы на одной стороне и хотим систематизировать подходы, чтобы выстроить четкую систему, мотивирующую сотрудников.
Hard skills разработчиков
Вторая задача — определение hard-skills у разработчиков и других специалистов. Важно, чтобы каждая компетенция была оценена систематически. Есть классическая система с джуниорами, мидлами, синьорами и техлидами.
Как определить, на каком уровне находится специалист? Александр дает такую рекомендацию:
— Сначала нужно идти к техлиду и проводить интервью на тему, что для него есть джуниор или синьор. Исходя из этих критериев строить оценку. Конечно, на первом этапе это может быть несопоставимо с рынком. Тогда внутренняя оценка может быть слабой или сильной в сравнении с рынком. Но это откорректируется на практике, когда вы, например, поймете, что ваша оценка мидла соответствует синьору на рынке.
Определение релевантного рынка
Третья задача — это поиск конкурентного поля в найме сотрудников. Важно понимать, с кем и на каких условиях идет борьба за нужных вам специалистов. И здесь у представителей компаний часто возникают вопросы, говорит Александр:
— Никто не верит в обзоры заработных плат. HR в ИТ еще как-то поддерживают их, пытаются как-то убедить (лиц, принимающих решения — прим Digital Business.). Но ИТ-руководители, хеды говорят, что это ерунда: «Я позвонил, и у меня специалист стоит на 50% дороже». Скажу как эксперт, работающий с этими обзорами постоянно: уже в этом году появились провайдеры, которые предоставляют хорошую, качественную информацию даже в разбивке по стекам разработки. Единственная проблема обзоров — они предоставляются 1 раз в год. Но мы же понимаем, что есть определенный рост за год — в 2023-м ожидаем 30-40%.
Если вы сталкиваетесь с недоверием к исследованиям зарплат, проведите собственное. Определите интересующий стек разработки, возьмите команду рекрутеров и хантеров и попросите их за неделю обзвонить кандидатов:
— Исходя из этого можно выстроить зарплатные значения по рынку и по ожиданиям, которые хотят кандидаты. Советую, кстати, эти зарплатные ожидания всегда корректировать на 20-30% вниз, потому что при таких звонках любой сотрудник обычно завышает свои «хотелки».
Вилки ЗП
Четвертая задача — компании нужно сформировать собственные зарплатные значения, с которыми можно выходить на рынок:
— В первую очередь, нужно определить, на каком уровне хочет платить компания: по медиане, средним значениям или выше.
После этого переходим к практике. Например, вы знаете, что вам нужен синьор бэкенд-девелопер. Для этого нужно собрать все зарплатные значения из открытого доступа и по результатам обзвонов в единую градацию, чтобы вывести среднее значение. И сделать то отклонение по цифрам, на которое вы рассчитываете:
— Так вы сможете быстро построить вилку заработных плат, которую в будущем не тяжело обновлять даже раз в квартал.
Методология оплаты
Финальная задача — формирование общих правил и, собственно, системы работы с людьми. А их, как признается Александр, соблюдают далеко не все:
— Многие повышают зарплаты, когда их просят сотрудники. Как часто бывает: приходит руководитель и говорит, что срочно нужно поднять зарплату в два раза, потому что от меня уходит суперкрутой разработчик. От таких практик нужно уходить и договариваться на старте об общих правилах. Исключения, конечно, есть и будут, но не больше 5% от всех случаев.
Общие правила, о которых говорит Александр, такие: джуниор может повысить свой грейд после оценки, которая проходит обычно раз в год, но не чаще чем раз в полгода. По ее результатам определяется уровень специалиста, его зарплатная вилка и грейд с должностью. А также и процент повышения зарплаты, на который можно рассчитывать:
— Пересмотр окладов в ИТ советую делать не чаще двух раз в год. А то и один раз в год, такой сейчас тренд. При приеме на работу вы также оцениваете компетенции, hard skills из той системы компетенций, которую разработали, и определяете уровень дохода кандидата.