Что мешает компаниям в Казахстане эффективно обучать сотрудников? Исследование Akhter Studios

Почему у бизнеса в Казахстане не получается проводить качественное обучение своих сотрудников? Две наиболее популярные причины — неготовность людей отказаться от привычного режима работы и меняться, а также отсутствие должной системы аналитики по вовлеченности людей в образовательный процесс. Такие выводы сделали в Akhter Studios: там провели большое исследование среди HR-директоров локальных компаний со штатом в 100+ человек и филиалов крупных международных корпораций в РК. Как можно решить эти проблемы и проводить качественное обучение? Об этом рассказала директор департамента по работе с персоналом Akhter Studios Кумисай Тажибаева во время презентации исследования на Skilltech HR Event Winter 2023.

Кто был респондентом исследований?

Akhter Studios опросила 25 HR-директоров (HRD). Эти люди занимались обучением сотрудников в крупных компаниях, поэтому понимают основные проблемы и барьеры, которые мешают делать корпоративное развитие эффективным. И хотят это исправить.

— Мы пообщались с респондентами из 7 разных сфер, которые, на наш взгляд, наилучшим образом могут охарактеризовать общую рыночную ситуацию с развитием профессиональных навыков персонала. Это такие сферы, как фармацевтика, ритейл, промышленность, банки, сервисные услуги, консалтинг и телеком, — объяснила Кумисай.

По каким направлениям работают HR-директора во время обучения сотрудников?

В исследовании выделяют несколько основных направлений, по которым стоит замерять эффективность работы HRD в сфере образования. Причем не все они касаются обучения действующих сотрудников. Например, 6 из 25 респондентов считают, что для стабильного будущего компании стоит уделять внимание формированию кадрового резерва. Вот как это объясняет Кумисай Тажибаева:

— Это очень важный пункт для устойчивого развития организации. В особенности это заметно, когда речь заходит про менеджмент, на котором завязано много процессов. Уход или смена позиции такого человека может стать большой неожиданностью для всей компании. Наличие кадрового резерва, сформированного из талантливых и опытных сотрудников, позволяет быть готовым к подобным вызовам и не терять в результативности бизнеса.

Вот еще несколько направлений:

Скриншоты здесь и далее — из исследования Akhter Studios

Обучение операционных сотрудников. Этот пункт назвали 8 и 25 опрошенных. При этом сами HRD признаются, что цикл обучения таких ценных специалистов обычно короткий и нерегулярный. Но качество работы в этом направлении напрямую влияет на прибыль компании и текучесть кадров;

Обучение топ-менеджмента. 6 из 25 участников опроса сошлись во мнении, что работа с ключевыми сотрудниками компании строится индивидуально и обычно по их личному запросу. Работа с ними может повлиять на процент выполнения годовых планов компании;

Повышение эффективности сотрудника в рабочем процессе. Лишь 5 респондентов оценили это направление как очень важное. Исследователи считают, что этот пункт влияет на доход компании с каждого сотрудника (Revenue per employee — прим. Digital Business) и индекс их лояльности.

Что мешает проводить качественное обучение сотрудников?

Как уже говорилось выше, две основные причины — это неготовность людей отказаться от устоявшегося режима работы и меняться (так считают 7 из 25 респондентов), а также отсутствие должной системы аналитики по вовлеченности сотрудников в образовательный процесс (7 из 25). Причем сопротивление сотрудников особенно актуально для корпораций, где все рабочие процессы уже устоялись.

Также исследователи выделяют еще 2 причины:

Отсутствие должных soft-skills (6 из 25 респондентов). Речь идет о банальных вещах вроде опозданий и прогулов обучения, несистемности. А еще — в сложностях, которые возникают в коммуникации с тренерами и менторами.

Отсутствие экспертизы в карьерном развитии digital-профессий (5 из 25 респондентов). Часть HR-директоров честно рассказала о том, что не имеет должных компетенций для того, чтобы понять, в каком именно развитии нуждаются отдельные специалисты.

Как можно разобраться с этими сложностями?

Чтобы разобраться с сопротивлением среди сотрудников компании, большинство HRD используют прием предварительного уведомления. Cмысл в том, чтобы еще до начала обучения объяснить топ-менеджменту и менеджменту среднего звена, как будут проходить изменения и зачем они нужны. Это, в свою очередь, приводит к повышению контроля с их стороны за точечным исполнением всех поставленных задач. При этом 8 из 25 респондентов предпочитают никак не решать эту проблему.

Бороться с низкой вовлеченностью сотрудников в образовательный процесс сложнее. Во-первых, потому что нет гибкого аналитического инструмента для оценки эффективности. Во-вторых, потому что далеко не все HRD понимают важность данной метрики:

— По результатам исследования от ANCOR, 96% крупных компаний в Казахстане обучает персонал. Но лишь малая часть из них замеряет, насколько эффективно прошло обучение, — дополняет Кумисай Тажибаева.

Бороться с этой проблемой можно 2 способами:

Собирать данные вручную. Например, использовать какую-то базовую аналитику сразу после курсов, проводить опросы или даже требовать сертификаты о прохождении обучения.

Регулярно встречаться с обучаемыми в формате one to one. Однако этот инструмент, добавила Кумисай, не всегда позволяет охватить 100% сотрудников.

Как изменить ситуацию, когда у HRD нет нужной экспертизы в той или иной профессии? Респонденты сходятся во мнении, что хорошо работает привлечение карьерных трекеров. В таком случае у HR-директора появляется возможность составить четкий план развития сотрудника с помощью специалиста, который может его объективно оценить.

Второй способ решения — проведение воркшопов. По мнению респондентов, это помогает сотрудникам-представителям digital-профессий очертить более эффективный вектор своего развития.

В каких форматах стоит проводить обучение сотрудников?

Самый популярный способ обучения — курсы вне компании. 8 из 25 опрошенных специалистов используют внешние профильные образовательные платформы для повышения hard-skills.

6 из 25 HRD предпочитают конференции как основной способ развития сотрудников. Однако при этом специалисты думают, что такой формат больше подходит для руководящего состава компании.

Индивидуальный план развития. Этот инструмент используется редко — его отметили лишь 5 из 25 респондентов. И, как правило, его выбирает руководитель по вертикали в компании.

Еще один способ — внутреннее обучение (выбрали 4 из 25 участников опроса). Им пользуются для повышения профильной экспертизы.

Наименее популярный способ — привлечение штатного бизнес-тренера (4 из 25). Такой человек работает с группами бизнес-сотрудников, связанных, в основном, в операционной деятельности компании.