День в горах, Том Ям и публичные грейды: как в Akhter Studios повышают лояльность сотрудников

Выстраивая публичную систему грейдирования, ИТ-компания упрощает процесс найма специалистов и дает уже работающим сотрудникам прозрачный карьерный Roadmap, уверена директор департамента по работе с персоналом Akhter Studios Кумисай Тажибаева. В интервью Digital Business эксперт рассказала, как можно повышать лояльность и вовлеченность работников и поставить подбор высококвалифицированных кадров на поток.

«Чтобы привлекать внимание кандидатов, мы взяли за правило говорить о жизни компании публично»

— В первый год своего существования штат Akhter Studios вырос до 70+ человек. Как поставить подбор и найм ИТ-специалистов на поток?

— Чтобы не просто привлекать нужное количество квалифицированных людей, но и иметь кадровый резерв, нужны нетривиальные подходы к выстраиванию бренда работодателя.

Мы в Akhter Studios, например, взяли за правило говорить о жизни компании публично. После различных активностей, таких как тимбилдинги, участие в марафонах, обмен опытом с экспертами из разных сфер, дни рождения, сотрудники делятся фото и видео в социальных сетях. Обычно в этих материалах присутствуют атрибуты компании: фирменный мерч, который мы дарим на праздники, или корпоративный флаг. Это привлекает внимание, о компании узнают сразу десятки людей, которые могут быть нам впоследствии интересны.

Через эти публичные месседжи важно транслировать корпоративную культуру компании — это еще один аспект, который позволяет подбирать заинтересованных кандидатов. Потому что люди гуглят, интересуются и выбирают предложения компаний со схожими ценностями.

Насчет Telegram: у представителей почти каждой профессии в ИТ есть свои профильные чаты — и компании важно иметь доступ к ним, потому что это канал коммуникации с нужными специалистами напрямую. И здесь сотрудники приходят на помощь, размещая информацию о вакансиях Akhter Studios.

Кстати, мой совет, хотя он может показаться кому-то довольно банальным: искать ИТ-специалистов легче через LinkedIn.

«Система грейдов — это прозрачный карьерный Roadmap для ваших сотрудников»

— Знаю, что вы ввели публичную систему грейдирования. Зачем?

— Публичное грейдирование помогает HR-департаменту сразу по двум направлениям: внутреннему и внешнему.

С одной стороны, выставляем грейды для того, чтобы кандидаты сами могли оценивать свои навыки и ту позицию, на которую они претендуют. Были кейсы, когда претенденты присылали резюме с сопроводительными письмами, где вполне конкретно рассуждали о своих перспективах. Вроде: «Сейчас я подхожу на позицию джуниора. Мне интересны такие-то стеки, готов расти по следующим направлениям. Есть предметный интерес — дорасти до сеньора в вашей компании».

С другой стороны, уже действующие сотрудники получают прозрачный карьерный Roadmap. Люди определяют точки роста и развития — работают над предметными областями, а на one-to-one встречах с тимлидами оценивают свой прогресс.

Вот пример — система грейдирования для продакт-оунеров. Ее можно посмотреть здесь.

— Когда внедрили публичные грейды?

— Грейды для аналитиков, продакт-оунеров и дизайнеров составили еще в первые месяцы работы студии. Впоследствии ввели аналогичные системы оценок и для остальных специалистов, мы готовы их в скором времени опубликовать.

Грейдирование также помогает выстроить релевантную сетку заработных плат с учетом рынка.

«Специалисты приходят и уходят — это вполне нормальное явление. Поэтому каждый случай нужно отрабатывать индивидуально»

— Интересно, сколько резюме пришлось посмотреть, чтобы нанять 70+ человек за год?

— Как правило, на одну вакансию получаем более 100 откликов. Пример, когда искали разработчиков на Flutter: мы выбрали несколько десятков резюме подходящих специалистов. После первичного обзвона их осталось 20. После технического интервью — вдвое меньше. К сожалению, большинство откликнувшихся ребят не подходило по скиллам, так как сама позиция достаточно «молодая» на рынке. Но мы успешно нашли своего кандидата, пусть и за пределами Казахстана.

— А как у вас с текучкой кадров? Наверняка есть люди, которые уходят из компании.

— Специалисты приходят и уходят — и это вполне нормальное явление: люди могут увольняться вовсе не из-за того, что их что-то не устраивает в компании. Они просто хотят сменить обстановку, сферу деятельности или сделать определенный перерыв в карьере. Но каждый такой случай нужно отрабатывать индивидуально: мы назначаем встречи, проясняем мотивацию человека и его ожидания от ухода.

Исходя из этих разговоров может быть несколько вариантов развития событий: человек уходит в отпуск, потому что устал, либо увольняется. Может быть и так, что мы выясняем причины его недовольства, разбираемся с ними и исключаем желание уйти.

В целом, turnover rate в Akhter Studios очень низкий. Более того, из анонимных опросов сотрудников мы видим, что eNPS (Employee Net Promoter Score — индекс удовлетворенности персонала — прим. Digital Business) вырос за последнее время на 8%.

— За счет чего вы этого добились?

— Во-первых, при найме очень требовательно относимся к софт-скиллам. Для нас важно, когда сотрудники ведут экологичную коммуникацию, относятся друг к другу тепло и уважительно. Бывали моменты, когда мы отказывали сильным специалистам, потому что во время интервью кандидат отвечал на вопросы в грубой форме или проявлял неуважение к участникам встречи. Мы понимали, что он вряд ли сможет достаточно корректно общаться с коллегами. К счастью, такие кейсы очень редки. Лучше взять человека с небольшими пробелами по хард-скиллам, но зато соответствующего нашим ожиданиям в плане коммуникабельности, чем явно токсичную личность, с которой будут трудности.

Также мы ввели пилотную версию программы благодарности, где с помощью специального бота каждый может выслать «звездочку» в знак признания коллеге за любую помощь, поддержку и просто за вклад в общее дело. У нас уже есть победители в рейтинге звезд, которых мы будем награждать призами от компании. В будущем поменяем формат, чтобы ребята могли обменивать свои звезды на какой-нибудь мерч.

Тимбилдинги, различные активности, один Day Off в месяц — это тоже есть. Осенью, например, когда по Алматы пошла волна ОРВИ, мы в обеденный перерыв вместе готовили суп Том Ям под присмотром поваров. А еще ввели гибкий график работы: можно работать с 11:00 до 20:00, если ты сова, или смещать время в обратную сторону, если есть дела на вечер.