Когда айтишнику можно идти за повышением зарплаты? Мнение HR-директора Prime Source

Толкын Байтуманова

Толкын Байтуманова. Фото предоставлено героем публикации

Плох тот джун, который не мечтает стать мидлом, а потом и сеньором. В разных ИТ-компаниях процесс карьерного роста проходит по-разному. Отличаются системы мотивации, процедуры и правила повышения окладов и бонусов. Тема во многом закрытая «протоколами о неразглашении», но, согласитесь, от этого лишь более интересная. Digital Business решил подготовить цикл публикаций на тему зарплат — будем разговаривать с HR-специалистами ИТ-компаний Казахстана о том, как у них выстроены системы мотивации сотрудников.

Сегодня наш спикер — Толкын Байтуманова, HR-директор Prime Source. Она рассказала, как в компании оценивают работу сотрудников, как быстро можно вырасти по шкале компетенций и в каких случаях можно проявлять инициативу по повышению зарплаты.

— Как выстроена система зарплат в компании?

— Сотрудников в штат мы нанимаем на фиксированную оплату труда — по трудовому законодательству каждый должен ежемесячно получить определенную сумму (например, 500 тысяч тенге). Кроме этого есть премии — бонусная часть, которая привязана к срокам реализации проекта и выплачивается не каждый месяц, а после успешного завершения проекта, то есть она есть не каждый месяц.

Также оплачиваем переработки сотрудников: спрашиваем, насколько человек готов «овертаймить», и если у него есть возможность и желание, то он работает больше — и больше получает.

Как и другие компании, можем привлекать сотрудников по договору подряда: устанавливаем почасовую ставку оплаты труда, которая зависит от ожиданий специалиста. Например, если договариваемся на 500 тысяч тенге в месяц, то делим эту сумму на среднее количество рабочих часов в месяц (160) и получаем часовую ставку — три тысячи тенге.

Отработанные часы обязательно ежедневно фиксируются в системе ресурсного планирования и учета компании. Задача проектного менеджера и тимлида — проследить, чтобы объемы работы были как у штатных сотрудников, так и по договору подряда. В конце месяца мы понимаем, кто сколько должен получить: штатный сотрудник свою фиксированную оплату труда, сотрудник на договоре подряда — в зависимости от отработанных часов.

— Если сравнивать с рынком, то какой уровень зарплат в Prime Source?

— Исследований рынка ИТ-зарплат в Казахстане мы не заказываем, но так как постоянно занимаемся рекрутингом, то где-то раз в квартал смотрим, в каких направлениях подросли или снизились зарплаты, и обновляем внутренние рамки.

Наши заработные платы находятся на уровне рынка, а по самым популярным стекам технологий даже выше — это backend-разработчики на Java и Go, и frontend-разработчики на React и Angular.

— Когда изменяете зарплату сотрудникам? Есть ли система?

— Цикл повышения зарплат у нас привязан к системе оценки по карте компетенций — грейдингу. Раз в полгода мы запускаем оценку профессиональных и личных компетенций сотрудников. Проект-менеджер и тимлиды оценивают свои команду, а руководитель направления оценивает проект-менеджеров и тимлидов. Но это, что называется, «оценка 360» — кроме этого сотрудники оценивают сами себя, а также их оценивает команда.

Если оценка прошла успешно, повышаем заработную плату — рост возможен до 15%. Так как циклы оценки у нас полугодовые, то по такой схеме повышение зарплат может быть всего два раза в год.

— Расскажите подробнее о ваших грейдах…

— У нас классический балльно-факторный подход к формированию грейдинговой системы, где описаны необходимые компетенции и шкалы их развития.

Обычно в ИТ принято иметь четыре позиционных уровня — джуниор, мидл, сеньор, тим/техлид. Но в разных компаниях по-разному дорабатывают эту базу, потому что нет общепризнанных международных подходов. В нашем случае мы разбили шкалу на семь ступеней: джун, джун плюс, мидл, мидл плюс, сеньор, сеньор плюс и тим/техлид.

Карту компетенций мы сформировали совместно с нашими менторами — ребятами, которые имеют хорошие профессиональные навыки и прекрасно понимают, какими знаниями должны обладать сотрудники на каждом уровне.

— Понижения зарплат бывают?

— По трудовому законодательству у нас есть такое право, но в реальности этого обычно не требуется. Если на каких-то проектах падают объемы работы, то внештатные сотрудники могут получить меньше, так как работают меньше часов. Если же заканчивается проект, где работал штатный сотрудник, и мы его можем перераспределить только на позицию, где вилка по заработной плате чуть ниже, чем у него сейчас, то обязательно обсуждаем, согласен ли он на эти условия. Вообще, в любых ситуациях стараемся с ребятами договариваться.

В ИТ нет такого, чтобы использовать понижение зарплаты как кнут. На подряде можно заплатить настолько меньше, насколько часов специалист недоработал. Со штатными сотрудниками, у которых трудовой договор, такое не применяем.

— Может ли сотрудник по своей инициативе попросить поднять зарплату вне рамок полугодовых циклов оценок?

— Да, в любой момент можно через своего руководителя либо проект-менеджера попросить о повышении зарплаты. Как бы мы ни старались регламентировать все зарплатные процессы, ни одна компания не застрахована от того, что будут такие пожелания от сотрудников.

В основном ребята приходят за повышением, когда имеют оффер от другой компании. Тогда мы оцениваем, насколько это ценный для нас сотрудник и можем ли мы выставить контроффер, чтобы он остался и продолжал проект. Проводим внеплановую оценку компетенций, берем обратную связь от его коллег и иногда даже у клиентов, если он работает с ними напрямую. Если специалист действительно ценен, стараемся удерживать через повышение оплаты.

Новости