В Beeline Kazakhstan сотрудникам с опытом от двух лет компенсируют проценты по ипотеке – по мере роста стажа % компенсации растет. Кроме того, можно бесплатно записаться к психологу, заняться фитнесом и ездить на автобусе всего за 1 тенге.
Digital Business поговорил с руководителем Службы культуры и счастья Кристиной Никулиной и узнал, зачем Beeline инвестирует в благополучие своих сотрудников и помогает ли это привлекать лучшие таланты.
«Зарплата – уже не главное. Для айтишников важнее ценности компании»
– Beeline входит в число привлекательных работодателей Казахстана для ИТ-специалистов, других экспертов, также для начинающих и недавних выпускников. А на что обращаете внимание вы как работодатель при найме?
– Конечно, профессиональные навыки невероятно важны, но не меньшее значение для нас имеет совпадение ценностей. Мы хотим, чтобы человеку было комфортно работать в нашей среде, и чтобы он усиливал нашу корпоративную культуру. У нас есть пять ключевых ценностей:
- Customer obsessed (Люблю клиента). Все, что мы делаем, должно быть полезно нашим клиентам и решать их задачи.
- Truthful (Честен и открыт). Мы стараемся быть прозрачными и искренними в любых процессах — в найме, общении, работе с партнерами, имеем нулевую толерантность к неэтичным практикам в бизнесе.
- Collaborative (Работаю в команде). Мы не приемлем токсичности, буллинга и харрасмента — только командная работа и поддержка.
- Entrepreneurial (Предприимчив и активен). Ожидаем, что каждый будет относиться к работе с инициативой, как к собственному делу.
- Innovative (Создаю будущее). Ценим стремление учиться, развиваться и искать новые решения.ё
Если мы видим, что кандидату чужды эти принципы, например, он не готов к честному и открытому взаимодействию, — скорее всего, ему будет сложно адаптироваться. Поэтому лучше понять это на старте, чтобы сэкономить время обеих сторон.
– В каких ИТ-специалистах сейчас особенно нуждается Beeline?
– В последнее время мы активно ищем специалистов, которые умеют создавать и развивать AI-продукты, например, NLP-инженеров. Наша IT-компания QazCode работает над KazLLM – масштабируемой языковой моделью, поддерживающей несколько языков, а также над другими решениями в области искусственного интеллекта.
Пока в Казахстане таких специалистов немного, поэтому для нас особенно ценно находить людей, готовых работать над инновационными задачами и развивать локальную AI-экосистему.
Это из нового. А так, нам всегда конечно же нужны инженеры по эксплуатации сети, менеджеры по работе с клиентами, аналитики, операторы контакт-центра и многие-многие другие, ведь мы большая компания и всегда находимся в поиске лучших талантов.
– Айтишники более избирательны при выборе работодателя. Что вы предлагаете кандидатам, чтобы победить в битве за таланты?
– IT-рынок талантов сегодня движим не только зарплатой. Для многих специалистов решающими факторами становятся:
- совпадение личных ценностей с культурой компании,
- гибкий график и гибридный формат работы
- уважительное и экологичное отношение руководителей,
- качество продуктов и технологий, над которыми предстоит работать,
- профессиональная среда и возможности для роста.
Мы учитываем эти приоритеты и создаем среду, в которой инженеры могут реализовывать амбициозные задачи, развиваться и чувствовать значимость своей работы.
Например, через QazCode мы продвигаем казахстанский код на международный рынок. Наши инженеры участвуют в создании KazLLM – масштабируемой языковой модели с открытым исходным кодом. Это редкая возможность для разработчиков работать над продуктом мирового уровня и влиять на развитие ИИ в регионе.
Мы активно развиваем локальное IT-сообщество: проводим ежегодную конференцию beetech, профессиональные митапы для студентов и экспертов, нанимаем джуниоров и системно инвестируем в казахстанские таланты и продукты.
Кроме того, наши сотрудники регулярно выступают и участвуют в международных конференциях и выставках – это шанс обмениваться опытом с ведущими экспертами и строить глобальную карьеру, оставаясь в Казахстане.
«CEO-1 начинал как менеджер по продажам»
– Какие этапы нужно пройти при найме?
– Всё зависит от позиции. Для руководителей и топ-менеджеров процесс более комплексный: добавляются дополнительные проверки и согласования, психометрические тесты, собеседования с представителями топ-менеджмента и иногда с коллегами из штаб-квартиры.
Для специалистов среднего уровня обычно достаточно нескольких этапов:
- первичный скрининг,
- интервью с рекрутером,
- собеседование с нанимающим менеджером,
- при необходимости выполнение тестового задания.
Если конкуренция высокая и кандидаты сильные, может быть добавлен еще один этап.
Для ИТ-направлений часто проводится техническое интервью, а для управленческих позиций – оценка лидерских компетенций и управленческих навыков. Мы стараемся, чтобы процесс был прозрачным и давал кандидату возможность раскрыться, а нам – принять взвешенное решение.
– Как в Beeline организована адаптация новых сотрудников?
– Мы делаем всё, чтобы новичкам было легко погрузиться в работу и почувствовать себя частью команды. С первого дня каждый получает куратора, который помогает освоиться и отвечает на любые вопросы, а также новички получают welcome-пак, который помогает снизить стресс от глобальных перемен.
В период испытательного срока сотрудник получает небольшие задания, чтобы постепенно знакомиться с системами и процессами. Мы ценим инициативность — даже в первые месяцы важно предлагать идеи, как улучшить работу компании — это можно сделать через lean-инициативы. Часто именно новый взгляд помогает нам увидеть то, к чему остальные уже привыкли.
У нас есть и особая традиция: раз в месяц CEO лично проводит двухчасовую онлайн-встречу со всеми новичками. Это отличная возможность напрямую задать вопросы первому лицу компании и услышать его видение стратегии и ценностей Beeline.
– Как устроена система грейдов в Beeline?
– Мы используем международную систему грейдов Mercer. Она помогает объективно оценивать вклад сотрудника в бизнес-результаты, сложность его задач и уровень профессиональной экспертизы.
Для специалистов предусмотрены уровни E5–E9. Отдельно выделена менеджерская ветка – супервайзер, руководитель, директор и выше. Такая система делает карьерный рост прозрачным: каждый сотрудник понимает, на каком уровне он находится сегодня и какие компетенции нужно развивать, чтобы перейти на следующий.
– Как устроена система грейдов в Beeline?
– Используем международную систему грейдов Mercer. Она помогает объективно оценивать вклад сотрудника в бизнес-результаты, сложность его задач и уровень профессиональной экспертизы.
Для специалистов предусмотрены уровни E6–E11. Отдельно выделена менеджерская ветка – супервайзер, руководитель, директор и выше. Такая система делает карьерный рост прозрачным: каждый сотрудник понимает, на каком уровне он находится сегодня и какие компетенции нужно развивать, чтобы перейти на следующий.
– Что нужно, чтобы перейти на следующий грейд?
– Все зависит от уровня знаний, проявленных компетенций и текущих потребностей компании. Иногда переход может быть очень быстрым – например, сотрудник с грейда E8 может сразу попасть в менеджерскую ветку. У меня самой был похожий опыт.
В Beeline таких историй много. Более половины нашего руководящего состава начинали с начальных позиций. В команде QazCode есть целая группа специалистов, которые начинали в колл-центре.
Например, Рауан Кадбрахимов пришел в Beeline Казахстан на свою первую работу менеджера по продажам и вырос до CEO-1 CEO-1 (топ-менеджера, подчиняющегося напрямую CEO – прим. Digital Business) – коммерческого директора по сервису и продажам, а сейчас уже занимает позицию CEO Enterprise-бизнеса.
В целом у нас очень динамичная экосистема, например, в 2024 году примерно 77% сотрудников поучаствовали в пересмотре заработной платы и 628 человек были повышены по должности.
«Стагнация страшнее, чем уход сотрудников»
– Какие программы обучения у вас есть?
– Мы системно развиваем сотрудников, и спрос на обучение растёт каждый год. Только в прошлом году наши коллеги прошли обучение более 7300 раз – это на 36% больше, чем годом ранее.
Для руководителей, которые часто начинают карьеру с рядовых позиций, действует программа «Менеджмент фристайл» – интенсивные офлайн-тренинги на 2–3 дня.
У нас есть глобальная онлайн-платформа Beeline Academy с сотнями курсов, онлайн-библиотекой, доступами к глобальным платформам таким как Coursera, LinkedIn Learning и другим.
Сотрудники, обладающие ценной экспертизой, могут создать собственный курс – мы помогаем оформить и запустить его для всей компании. Например, я сейчас разрабатываю курс по корпоративной культуре для наших руководителей.
Есть обязательные курсы по этике, безопасности, кодексу поведения, противодействию коррупции и любого другого неэтичного поведения, а также по инклюзивному поведению.
Каждое функциональное направление ежегодно получает бюджет на обучение hard-навыкам – приоритет получают программы, которые влияют на ключевые бизнес-цели. Для технических специалистов это особенно важно.
Мы также развиваем внутренние школы для рескиллинга и апскиллинга: сотрудники могут освоить новую профессию или углубить существующие навыки. Иногда после такого обучения коллеги находят возможности за пределами компании, и это нормально. Мы считаем, что важно помогать людям оставаться конкурентоспособными в быстро меняющемся мире. Как говорит наш CEO:
«Лучше пусть они обучатся и уйдут, чем не будут учиться и останутся».
– Beeline работает в гибридном формате. Как это организовано?
– Мы доверяем командам самим выбирать режим работы. Руководитель совместно с сотрудниками определяет, сколько времени проводить в офисе, а сколько – удалённо. Однако рекомендуется, чтобы минимум 1-2 дня были в офисе – для живого взаимодействия.
Когда команда собирается в офисе, мы стараемся максимально использовать это время для живого общения: проводим стратегические сессии, брейнштормы, командные встречи, ретроспективы. А дни удалённой работы лучше подходят для задач, которые требуют концентрации и глубокого погружения. Такой подход позволяет сохранять баланс между эффективностью, гибкостью и командным взаимодействием — разные глобальные исследования говорят о том, что гибрид — наиболее эффективный формат работы.
– Получается, в команду может попасть только тот, кто живет в том же городе, что и остальные?
– В отдельных случаях можем нанять специалиста из-за рубежа (если локально такой экспертизы нет), но не на позицию руководителя. Мы убеждены, что руководитель должен быть рядом с командой.
Некоторых кандидатов мы готовы перевезти из другого города или страны, если его компетенции критически важны для компании.
«Компания компенсирует проценты по ипотеке»
– Какие бенефиты вы предоставляете сотрудникам?
– Мы предлагаем гибкую систему льгот, чтобы каждый мог выбрать то, что актуально именно для него. Например, сотрудник может выбрать стандартный ДМС или собрать собственный пакет в «конструкторе льгот». Туда можно включить даже такие вещи, как подписка на Netflix – главное, чтобы были корректные документы.
Среди наших ключевых бенефитов:
- Компенсация процентов по ипотеке. После двух лет работы компания компенсирует часть процентов – до 4%. Чем больше стаж, тем выше компенсация.
- Дополнительные дни отпуска. К стандартным 24 дням можно получить ещё 4 бонусных дня при полном использовании отпуска, а также дополнительные дни на семейные события.
- Транспорт за 1 тенге. Сотрудники добираются на работу и обратно всего за 1 тенге – компания компенсирует полную стоимость проезда.
- Психологическая поддержка. Мы сотрудничаем с платформой Sezim, которая предоставляет до 5 бесплатных сессий с психологом в год.
- Компенсация за личную технику. Тем, кто работает на собственном ноутбуке, выплачивается компенсация. Кроме того, сотрудники могут купить технику в рассрочку со скидкой в наших офисах продаж – сумма списывается из зарплаты, без кредитов.
- Корпоративный магазин и бикоины. У нас есть внутренняя валюта, которую можно заработать, например, за проведение вебинаров. Бикоины можно обменять на мерч, гаджеты или подарить коллеге.
- Ежегодный бесплатный медосмотр. Для всех сотрудников предусмотрен базовый медосмотр у основных специалистов, независимо от выбранного пакета льгот.
- Конечно же, оплата мобильной связи или смартфона.
Большинство этих бенефитов доступны для всех сотрудников, а размер компенсаций и лимитов в некоторых случаях зависит от должности и стажа.
«Индексируем зарплату сотрудниц в декрете»
– Просматривая ваши вакансии, мы обратили внимание, что вы открыто указываете, какие позиции являются декретными. То есть не забываете тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком?
– Мы считаем недопустимой любую дискриминацию женщин – как при найме, так и в процессе работы. Сегодня около 45% наших руководителей среднего звена – женщины, многие из них совмещают карьеру с воспитанием детей. По этим показателям мы находимся в числе лучших компаний группы VEON и даже превосходим отраслевые бенчмарки.
Мы поддерживаем связь с коллегами в декретном отпуске: при желании они могут сохранять доступ к социальным и образовательным возможностям, участвовать в жизни компании и не выпадать из профессиональной среды.
Есть и важная для нас практика: пока сотрудница находится в декрете, рынок труда продолжает меняться. В большинстве компаний женщина возвращается на прежнюю зарплату, но у нас зарплата повышается до актуального рыночного уровня, даже если сотрудница не работала и не проходила обучение. Мы уверены: перерыв, связанный с материнством, не должен снижать доход или возможности для карьерного развития.
– А мужчины могут брать отпуск по уходу за ребёнком?
– По закону любой из родителей имеет право на отпуск по уходу за ребёнком, но в Казахстане это пока редкая практика. У нас уже были такие примеры – один из наших ИТ-специалистов воспользовался этой возможностью и после декрета успешно вернулся к работе.
Мы полностью поддерживаем равные возможности для мам и пап и хотим, чтобы в будущем всё больше мужчин чувствовали себя свободно, принимая решение провести время с ребенком в первые годы его жизни.
– Как вы поступаете с сотрудниками, которые приходят на временные, декретные позиции и хорошо себя проявляют?
– Мы всегда честно говорим, что временная позиция не гарантирует постоянного трудоустройства – важно не создавать ложных ожиданий.
Но на практике за последние четыре года я не видела случаев, чтобы сильный специалист, пришедший на декретную позицию, покинул компанию без альтернативного предложения. Beeline активно растёт, у нас всегда открыто около 300 вакансий, и для тех, кто проявил себя с лучшей стороны, практически всегда находится постоянная роль.
«Людям нравится у нас работать»
– К чему стремится служба культуры и счастья в Beeline?
– Наша задача – сделать так, чтобы людям действительно хотелось работать в Beeline, чтобы они гордились своей компанией и ощущали ее ценности каждый день.
Мы регулярно измеряем eNPS – индекс лояльности сотрудников. Всего два простых вопроса: готовы ли вы порекомендовать Beeline как работодателя своим близким и порекомендовать наши продукты друзьям. Этот показатель у нас уже несколько лет остается стабильно высоким и одним из лучших в отрасли.
Когда людям нравится работать в компании, это создает естественный поток кандидатов – нам не приходится искать таланты любой ценой. Мы можем выбирать сильнейших и формировать команду будущего, в которой каждый чувствует себя значимым и вовлеченным.