Как построить эффективную ИТ-команду из 90+ человек? Опыт tekmates

За почти 2 года работы в Казахстане ИТ-компания tekmates (ex red_mad_robot_CA) реализовала 8 крупных аутсорс- и 4 аутстафф-проектов и заработала репутацию надежного цифрового партнера. Добиться такого результата было бы невозможно без сотрудников — а их в tekmates больше 90 человек, из которых 80% — это специалисты уровня middle и выше

Большинство из привлеченных сотрудников — местные специалисты. Сейчас бизнес прошел ребрендинг и стал полностью самостоятельным. Но несмотря на этот вызов компания сохранила всю локальную экспертизу и теперь строит планы по выходу на экспорт. Насколько тяжело собрать такой штат специалистов? Какие инструменты помогли выполнить эту задачу лучше всего? На эти и другие вопросы Digital Business отвечает CTO tekmates Александр Куттуков.

Зачем бизнесу нужна локальная команда?

Запрос на локальную ИТ-команду связан с нашими клиентами и тем качеством продукта и сервиса, которое мы хотим им давать. Для себя выделяю 3 основных причины, почему было важно собрать костяк именно из местных специалистов:

1. Наши целевые клиенты – это крупные компании из финтеха и банковской сферы. У них, как правило, уже был опыт создания сложных ИТ-продуктов на аутсорсе или есть своя инхаус-команда. И, соответственно, у таких компаний выражен запрос на информационную безопасность, поэтому им комфортнее, когда большая часть вовлеченных специалистов работает рядом. То есть компания, которая помогает разрабатывать технологическое решение и находится в одной локации с партнером, получает дополнительное доверие.
2. Локальные специалисты лучше чувствуют специфику рынка и местный менталитет. Это особенно проявляется у сеньоров и тимлидов, которые непосредственно общаются по проекту с партнером. И когда у тебя в компании есть такие люди, это, во-первых, повышает доверие, во-вторых, сильно облегчает коммуникацию и позволяет бесшовно интегрироваться в специфику процессов клиента.
3. У локальных специалистов с опытом создания продуктов есть насмотренность и база, которая пригодится при разработке других решений с нуля. Понятно, что в каждой сфере есть своя специфика продакшена и отличительные особенности в подходах, но этот бэкграунд все равно сильно облегчает старт проекта.

Зачем искали «самоходных» ИТ-специалистов при найме?

Первый и, на мой взгляд, самый важный этап построения команды был с ноября 2022-го по февраль 2023 года, когда за довольно короткий промежуток нам нужно было собрать 50 сотрудников. Причем значительная часть, по нашей задумке, должна была соответствовать сеньорским грейдам. Ставили такую задачу, потому что на тот момент уже взяли в разработку интересные проекты и держали в пресейле еще несколько запросов от потенциальных партнеров.

То есть у нас был большой объем задач, который предстояло переварить команде, поэтому поначалу мы думали, что просто возьмем много прокачанных и опытных ребят и начнем делать продукт. Примерно на этом этапе столкнулись с проблемой такого подхода: во время собеседований с соискателями чуть меньше внимания уделяли софт скиллам и подходам в работе. И вот к чему это привело: когда проекты ушли в «прод», мы увидели, что часть сотрудников живет в довольно бюрократическом понимании мира. Это значит, что человек не делает ничего, кроме того, что обозначил его руководитель.

Я ни в коем случае не ругаю этот подход, потому что понимаю, что люди, проработавшие в корпорациях и банках, привыкли к такой рабочей модели. Более того – в ней они были крайне эффективны, поэтому мы их и приглашали. Просто в тот момент мы только отстраивали процессы управления клиентскими проектами, поэтому нам не подходили люди, которые, как в айтишном анекдоте, могут ответить «Без ТЗ и результат ХЗ». Не буду говорить, что таких людей было много, но несколько подобных инцидентов все-таки произошло.

После того как мы несколько раз обожглись, внутри tekmates появился новый термин – «самоходные люди». С того момента стали искать не просто опытных специалистов с крутыми хард скиллами, а тех, кто готов сам сделать дополнительный шаг в проекте, задавать вопросы и искать ответы до тех пор, пока не появится хороший результат.

Найти их было непросто. Поэтому мы немного изменили место поиска: вместо корпораций и крупных компаний начали изучать резюме опытных соискателей из небольших бизнесов и стартапов, в которых люди как раз-таки и привыкли брать на себя ответственность и погружаться в проекты с головой.

Почему мы перешли от количественного этапа в найме к точечному закрытию вакансий?

К февралю 2023 года мы достигли заветного числа в 50+ сотрудников – и от количественного этапа в найме перешли к качественному. Это значит, что, когда костяк команды был собран, мы ушли в строительство внутренних процессов, которые помогли бы нам вовлекать сотрудников, повышать их лояльность компании и заинтересованность в результате. Это, в свою очередь, позволяло сделать так, чтобы сами сотрудники стали дополнительным инструментом в привлечении качественных специалистов. Ведь у каждого айтишника есть знакомые, с которыми он делится личными наблюдениями изнутри. Если он будет транслировать позитивный опыт, то и людей, которые захотят работать у нас, станет больше.

Речь про такие инструменты как:

• Качественный онбординг;
• Создание индивидуальных планов развития и ассесментов для каждого сотрудников;
• Разработка четкой и понятной системы грейдов;
• Запуск системы менторства для новичков;

Подробнее о том, как работают эти инструменты, читайте здесь:

• Как помочь адаптироваться в ИТ-компании новому сотруднику? Кейс red_mad_robot Central Asia;
• Система менторства в ИТ-компании: как это работает на самом деле? Кейс red_mad_robot Сentral Asia

Затем мы перешли к точечному закрытию вакансий. На тот момент в tekmates мы точно знали, каких специалистов нужно искать, разработали четкую систему оценки софт скиллов и подходов к работе, поэтому подбираем людей гораздо эффективнее.

С помощью одного инженерного буткемпа компания наняла 10% от текущего штата

С этим нам помог инженерный буткемп. Считаю, что это один из лучших инструментов, который позволил найти очень сильных специалистов. Благодаря этой активности нам удалось нанять 9 человек – и все они до сих пор работают в tekmates.

Почему инженерный буткемп так выстрелил? Во-первых, с его помощью реально показать экспертизу компании. По каждому из направлений программы – мобильная разработка, backend-разработка (Java), QA-тестирование и бизнес-аналитика – были вебинары, где наши специалисты рассказывали об опыте решения различных задач и тому, как выглядят клиентские проекты «под капотом».

Во-вторых, мы показываем, как работает компания. Те, кто проходят сбор, на два месяца погружаются в производство реального MVP. У них есть конкретная задача, команда и группа менторов. По факту участники живут внутри компании, как будто они уже в нее тоже встроены. Здесь они получают опыт, который смогут применять у нас.

В-третьих, в буткемпе применена ротация команд. Изменение состава коллектива, который занят на клиентском проекте, – это нормальная и, я бы даже сказал, обыденная практика для ИТ-компании. Но многие начинающие специалисты к этому не готовы. Это нестандартная ситуация, в которой нужно адаптироваться, понять новый продукт, его цели и продолжить это делать. И мы пробовали менять ребят, чтобы они к этому привыкали.

Главный результат буткемпа – 9 нанятых человек, которых не нужно онбордить с нуля. Они уже готовы – пусть и не на лидерских ролях – участвовать в проектах и решать задачи. Сейчас ребята подросли и занимают позиции не ниже уровня middle.

Таким образом к концу 2023 года нам удалось собрать 90+ сотрудников, десятки из которых работают практически с момента основания компании.

Насколько вписывается в законы рынка задача собрать команду из 90 айтишников с нуля?

Найти практически с нуля 90+ квалифицированных специалистов – это сложно, и далеко не каждая компания смогла бы с этим справиться без потери качества.

Конечно, можно достичь этого и быстрее – к примеру, за 3 месяца, если у тебя со старта есть HR, хотя бы 3 рекрутера и готовые HR-процессы для удержания и повышения лояльности будущих сотрудников. Тогда ты можешь просто «прогонять» через воронку найма гораздо больше людей. Но из-за такого подхода возможны проблемы в работе компании: есть шанс, что в команде появятся люди, у которых через пару недель исчезнет мотивация. Или еще как вариант – внутренние процессы компании просто не будут готовы к быстрому росту.

Поэтому считаю наш результат по найму успешным кейсом. Нам удалось подобрать качественную команду, настроить внутренние процессы. И, что самое главное, — накапливать экспертизу внутри компании, с помощью которой теперь можно решать задачи и в сфере ИТ-экспорта.

Читайте также: Зачем ИТ-компании в Казахстане нужен клуб амбассадоров?