Как инвестировать в сотрудников, чтобы мотивировать их на результат

HR-директор Prime Source Толкын Байтуманова делится с Digital Business ключевым принципом, который помогает ИТ-компании управлять проектами и мотивировать сотрудников на достижение командных результатов. Речь идет об использовании KPI, ориентированных на сроки, качество и бюджет проекта.

Паспорт и мотивационный фонд

Любой успешный проект начинается с детально разработанного паспорта. Что это за документ? Это основа для понимания количества участников, необходимых трудозатрат и ключевых сроков реализации.

Но, что более важно, в паспорте проекта закладываются основы мотивационного фонда, который станет заслуженным вознаграждением для сотрудников.

Мотивационный фонд — это не просто бюджетные средства, которые выделяются для поддержки команды. Он предназначен специально для поощрения сотрудников за успешное выполнение проектных KPI.

Здесь важно подчеркнуть, что мотивационный фонд нужно рассматривать не просто как дополнительную награду, а как инвестицию в вовлеченность и эффективность команды.

Бонусы распределяет проектный менеджер

Основным элементом к мотивации сотрудников являются ключевые показатели эффективности (KPI). С ориентацией на сроки, качество и бюджет проекта. Эти KPI становятся не только инструментом оценки проекта, но и фундаментом для распределения мотивационного фонда. Сотрудники знают, что их индивидуальный вклад в командную работу непосредственно влияет на размер их бонуса.

Распределение мотивационного фонда — это ответственность проектного менеджера, который, с учетом предварительно установленных коэффициентов за вовлеченность и результат каждого члена команды, распределяет бонусы. Коэффициенты устанавливаются для каждой роли на старте проекта в зависимости от доли участия. Например:

• Проектный менеджер — 1.2
• Тимлид группы разработки — 1.2
• Тимлид группы системного и бизнес-анализа — 1.2
• Разработчик — 1
• Системный/бизнес-аналитик — 1
• QA — 1

Наивысший коэффициент — 1.2, наименьший — 0, и эти показатели варьируются в зависимости от степени участия, допущенных ошибок и так далее.

Такой индивидуальный подход создает справедливую систему вознаграждения, стимулируя каждого сотрудника работать на максимальных оборотах.

Размер бонуса достигает от 30 до 80% зарплаты специалиста в зависимости от роли. И так как наши сотрудники в моменте могут заниматься 2-3 проектами, то и бонусы они получают от всех успешных проектов. Если есть срывы по срокам или бюджету, то в первую очередь уходит мотивационный фонд — то есть команда разработки съедает свой бюджет мотивации.

После успешной сдачи клиенту каждый сотрудник получает заслуженный бонус. Этот момент становится не только признанием их труда, но и мощным стимулом для будущих проектов.

Мы в Prime Source верим, что подобные системы мотивации формируют долгосрочное взаимовыгодное партнерство и позволяют нам достигать отличных результатов вместе.

Но при этом регулярно собираем обратную связь от сотрудников, чтобы корректировать наши методы мотивации, делая их более эффективными и адаптированными к уникальным особенностям каждого проекта и команды.