«Нам хочется, чтобы сотрудник был вовлечен в процесс и создавал компанию вместе с нами». СEO Chocofamily о том, как получить работу в холдинге

19.09.2022, 09:30
Текст: Вадим Банный
Фото: Катерина Малама
Николай Мазенцев

Николай Мазенцев

В интервью Digital Business СЕО Chocofamily Николай Мазенцев рассказал, с поиском каких специалистов у компании возникали трудности, какими качествами должен обладать соискатель, чтобы устроиться в холдинг, а также какие плюшки предусмотрены для работников Chocofamily, где сегодня насчитывается около 650 офисных сотрудников и примерно 1 тысяча партнеров-курьеров.

«Практически не берем джунов: больше акцентируемся на специалистах с бэкграундом»

– Тяжело ли вам искать сотрудников, особенно разработчиков, с которыми в Казахстане есть определенные проблемы?

– С разработчиками ситуация такая: тренд на обучение в ИТ появился относительно недавно, поэтому в Казахстане еще не готовят много айтишников. Также есть проблема оттока ИТ-специалистов в другие страны, поэтому нам приходится конкурировать за лучшие кадры не только с казахстанскими компаниям, но и с множеством иностранных корпораций.

«В Казахстане Chocofamily может вырасти еще в 10-15 раз». Большой разговор с CEO холдинга Николаем Мазенцевым

Еще один важный момент –  у нас высокие требования к любой позиции, в особенности к разработчикам. Мы практически не берем джунов, а больше акцентируемся на специалистах с бэкграундом. Поэтому иногда поиск сотрудника может занять больше времени. Также нам было тяжело с DevOps-специалистами: долго искали команду.

Однако у нас есть определенный запас кандидатов, которые периодически присылают резюме. Не скажу, что по щелчку пальцев можно найти любого специалиста. Но при желании все делается довольно быстро благодаря хорошей команде рекрутеров. У Chocofamily достаточно сильный HR-бренд. Мы лучшие с точки зрения инновационных компаний в Казахстане: дважды выигрывали премию «Лучший работодатель». Поэтому, наверное, нам легче находить подходящий персонал, чем другим ИТ-компаниям, если вынести за скобки топ-5 компаний рынка.

– Взаимодействуете ли вы с университетами, чтобы забирать оттуда перспективных студентов или помогать им с подготовкой ребят для работы в одном из сервисов холдинга?

Николай Мазенцев

– Мы периодически участвуем в стартап-акселераторах, которые устраивают вузы, проводим выездные лекции, а некоторые наши senior-разработчики даже преподают. Есть университеты, которые практикуют более тесное сотрудничество, они предлагают нам участвовать в разработке учебных программ. Им важно понимать, что сейчас конкретно нужно бизнесу, какие технологии мы используем, чтобы дать ребятам базу, которая поможет быстрее влиться в работу. Помимо этого, у нас есть ежегодные программы стажировок, на которые приходят студенты: мы их обучаем в течение нескольких месяцев, а потом часть из них устраиваются в Chocofamily.

В этом году к нам на ИТ-стажировку подали заявки 1624 человека. Только 30% прошли первый этап Coderbyte (решение задач). После скрининга мотивационного письма и телефонного интервью 122 человека было приглашено на очное интервью. Из них 16 человек вышло на стажировку. После окончания стажировки взяли пятерых из них в качестве джунов.

– Как попасть на работу в Choco, какими качествами должен обладать соискатель?

– Чтобы попасть в Choco соискатель должен, в первую очередь, иметь компетенции. Далее проверяем его хард скиллы, а затем смотрим, подходит ли он под корпоративные принципы Choco:

1. Ответственность. Мы исповедуем партнерский стиль управления, поэтому каждый сотрудник Choco умеет брать на себя ответственность за то, что он сделал или не сделал.

2. Стремление к непрерывному развитию. Когда компания развивается, а ты нет, это плохо.

3. Антихрупкость. Важно быть гибким, уметь подстраиваться под обстоятельства, а не плакать о том, как несправедлив мир.

4. Ориентация на результат. Важно, чтобы люди не просто просиживали 8-часовой рабочий день, а стремились чего-то достичь.

5. Собранность. Сюда же относится дисциплинированность и пунктуальность.

6. Доброжелательность. Если человек конфликтный или токсичный, мы его не возьмем. Сотрудник находится на работе большое количество времени, поэтому важно, чтобы его окружали доброжелательные люди, иначе все погрязнет в междоусобицах, интригах и нездоровой атмосфере.

7. Осознанность.

Если человек соответствует нашим корпоративным принципам, то мы можем где-то «закрыть глаза» на профессиональные компетенции и обучить всему. К нам как-то приходил в маркетинг парень, который не был маркетологом: работал финансистом, но при этом мы увидели, что он хороший аналитик, здорово понимает цифры и может во всем разобраться, так как быстро соображает. И он прекрасно справляется со своей работой.

«Создаем вокруг сотрудника атмосферу, где он может раскрыть свой потенциал»

– Раньше в Chocofamily был план развития супергероя, который ставится каждому сотруднику на квартал. Это работает до сих пор?

Николай Мазенцев

– Мы его видоизменили. Эта программа была тяжелой с точки зрения администрирования. Сейчас она работает так: каждый сотрудник вместе со своим руководителем разрабатывает план развития:

1) Когда у сотрудника есть задача, которую ему делегировал руководитель. В этом случае они вместе прорабатывают, какие материалы, книги или тренинги подчиненный должен прочитать/пройти, чтобы научиться выполнять задачу.

2) Когда сотрудник хочет роста, прорабатывается план, по которому он развивается. Затем они с руководителем обмениваются обратной связью. Это улучшает коммуникацию внутри коллектива, а также помогает развивать сотрудников и, соответственно, компанию.

– Каким образом мотивируете работников?

– Когда человек приходит в Choco, мы даем ему все, чтобы удовлетворить потребности: зарплату, задачи, полномочия, возможности роста и развития. Закрываем важные базовые мотиваторы на входе и на протяжении всей работы. Работая уже более 10 лет, определили, что сотрудника делает эффективным его лояльность компании. Ответственность за это лежит на руководителе и наставнике. Для всех новичков в Choco действует программа наставничества. И еще одна причина эффективности сотрудника – его вовлеченность.

Николай Мазенцев

Мы создаем вокруг сотрудника атмосферу, где он может раскрыть свой потенциал. Даем инструменты для принятия решений, чтобы человек мог сказать «нет» руководителю любого уровня, аргументировав, почему нужно делать иначе.

Важно, чтобы люди что-то создавали, привносили, обсуждали, а не молча выполняли функцию, когда тебе дали задание написать код, а ты понимаешь, что он не нужен и приведет к багу, но все равно делаешь. В некоторых компаниях так и работают. Человек просто приходит продавать свое время: вот у меня есть 8 часов, я вам их продал, дайте зарплату и все. Нам же хочется, чтобы сотрудники были вовлечены в процессы, создавали вместе с нами компанию. Поэтому предоставляем полномочия по принятию решений, просим давать обратную связь о тех или иных задачах.

Еще каждый руководитель раз в месяц проводит обязательные one-to-one встречи с каждым сотрудником, где делится обратной связью о его работе. А после спрашивает сотрудника: «Слушай, как тебе со мной работается? Устраиваю ли я тебя, как руководитель?». Раз в месяц проводим «Открытый микрофон», на котором любой сотрудник может задать вопрос любому директору. И директоры в прямом эфире отвечают на них. Это полезно. Сотрудники не шушукаются в курилках, потому что на любой волнующий вопрос они получают ответы. Мы их приглашаем в совместное приключение по созданию компании. Мне кажется, люди приходят в Chocofamily ради этой атмосферы свободы.

Новости