С ростом интереса к теме корпоративной культуры и управлению командами в публичном поле все чаще обсуждаются проблемы и вызовы профессии HR. Однако за острой критикой, мемами про «токсичный найм» и обвинениями в «непрофессионализме» зачастую скрываются куда более сложные процессы — от потери доверия до элементарного непонимания роли HR-функции в бизнесе.
Решили разобраться, почему вокруг HR сегодня столько негатива, в каких кейсах он оправдан, а в каких — удобный способ снять с себя ответственность. Digital Business побеседовал с Ксенией Тороповой — известным бизнес-психологом, ex Hr Director & Co Managing Partner Kolesa Group.
Ксения ответила на самые горячие вопросы: почему критикуют HR и всегда ли справедливо? Как понять, что перед вами сильный специалист, а не «девочка на побегушках»? И в каких случаях вообще не стоит идти в компанию, даже если вакансия кажется «работой мечты»?
Почему HR стал «удобной мишенью» в казахстанском Threads
Ксения считает, что обвинить HR-а зачастую проще, чем признать собственную неготовность. Кандидаты редко приходят домой и честно признают ошибки:
— Хочу сразу сделать ремарку: я не считаю HR-ов идеальными профессионалами и сотрудниками. Могут ли они ошибаться? Конечно. У нас всегда найдется, за что их поругать.
Но люди часто перекладывают ответственность. Сложно прийти домой и сказать: «Я не прошел на собеседовании, потому что был плохо подготовлен, не хватило моих компетенций, или это компания, для которой я overqualified. Зато легко сказать: «Я не попал в компанию мечты, потому что HR плохой, задавал дурацкие вопросы, не поверил в мою ложь и начал докапываться до сути».
На мой взгляд, одна из причин критики HR-ов — перекладывание ответственности, — говорит наша собеседница.
Ошибаются все — и HR тоже
HR-специалисты тоже бывают разными. Есть сильные, есть слабые, как и в любой сфере. Ксения не отрицает, что ошибки случаются: и со стороны компании, и со стороны соискателя.
— Все ошибаются. Если рассматривать отдельные случаи, бывает, что проблема в некомпетентности HR-а. Такое возможно. Я тоже не всегда довольна своими коллегами. С другой стороны, и кандидатами я тоже не всегда довольна — и тем, как они относятся к HR-ам. Думаю, сейчас ругань в соцсетях — это просто хайп. Люди часто переоценивают себя, и на собеседованиях сталкиваются с реальностью. Но если собеседование не завершилось наймом — это не скандал. Может быть, я оказался не тем сотрудником, который нужен компании. А кто-то говорит: «Я крутой, все крутые, а HR плохой, не дал мне работу мечты и зарплату X10 просто за красивые глазки», — подводит черту Ксения.
HR — это не только рекрутинг
Сегодня HR — многогранная роль: от построения корпоративной культуры до медиаторства между отделами. Кто-то специализируется на обучении, кто-то — на оценке эффективности, кто-то — на внутреннем бренде работодателя.
— Это большое направление. Внутри есть разные специализации. Рекрутинг — одно из таких. Можно быть HR-ом, чья сфера — обучение и развитие. Можно — рекрутером. Можно быть HR-бизнес-партнером, который взаимодействует с отделами и выступает медиатором.
Если говорить про HR-дженералиста, то одна из его обязанностей — рекрутинг, то есть подбор и оценка персонала. Бывает, что рекрутинг — узкая специализация внутри HR. HR отвечает не только за подбор: это и корпоративная культура, рост, развитие сотрудников, оценка эффективности, материальная и нематериальная мотивации. Фактически задача HR-а — создать команду счастливых людей, приносящих максимум пользы бизнесу, — объяснила Ксения.
Профессия в тренде
HR-образование становится доступнее. Университеты запускают профильные программы, на онлайн-платформах появляется все больше курсов. Уровень зарплат растет вместе с требованиями.
Зарплатная вилка (цифры нашей собеседницы):
- Джуны — от 350 тысяч тенге;
- HR-партнеры — от 900 тысяч тенге;
- HR-директоры — 1,5–2 млн тенге и выше.
— Сейчас учиться на HR точно стоит. В Казахстане появляются университеты, которые готовят специалистов. Есть много курсов. Я недавно запустила курс «HR-партнер». Туда можно пойти учиться при наличии хотя бы минимального опыта. Есть международные платформы вроде Skillbox и SkillFactory с направлениями по HR. Это востребованная профессия, и я уже вижу это сейчас. У меня постоянные запросы от CEO других компаний с просьбами порекомендовать HR-дженералистов, директоров, менеджеров или хороших рекрутеров.
Это высокооплачиваемая профессия. Конечно, многое зависит от специфики компании и ее сферы. В Казахстане понимание ценности HR с каждым годом растет, — поделилась опытом собеседница.
HR в цифрах: что измерять, чтобы понимать
— Как и в любой современной профессии, в HR есть метрики. Важно смотреть на текучесть персонала, eNPS (индекс удовлетворенности сотрудников), оценку 360, среднюю продолжительность работы сотрудников. Это ключевые показатели. Нельзя просто посмотреть текучку и сделать вывод. Все должно анализироваться в связке. Лучше не по всей компании, а по отделам и направлениям. Тогда понятно, насколько эффективно работает HR, и СEO тоже сможет это понять. Некоторые смотрят, сколько сотрудников прошли испытательный срок. Такой показатель тоже есть, но основные — те, о которых я говорила, — продолжает Ксения.
Когда в компанию идти не стоит
Ксения говорит, что если в компании HR воспринимается как формальность или «мягкая сила», смысла в работе там мало. Как и в случае, если основатель бизнеса предпочитает «нанимать по наитию», а не по компетенциям.
— Если собственник считает HR псевдонаукой — лучше не идти в такую компанию. HR не должен воевать за свое место под солнцем. Если собственник или СEO видит ценность в HR и понимает его роль, тогда можно вместе строить команду мечты, культуру, бизнес, который будет приносить удовольствие и самому собственнику.
Если владелец убежден, что нанимать нужно «по старинке» — значит, он еще не дозрел. Это как если юрист идет в компанию, где считают, что долги нужно выбивать не через суд, а с помощью бандитов. Захочет ли профессиональный юрист там работать? Думаю, нет. Что касается этики. Я за синергию HR-директора и СEO. Если она есть — все получится.
У меня были ситуации, когда я уходила из компании, потому что не разделяла подход СEO или владельца бизнеса. Например, были нарушения: обман менеджеров по продажам при расчете бонусов или запись звука с камер в кабинетах — что противоречит трудовому кодексу. В таком случае я принимала решение уйти, потому что не разделяла методы управления, — рассказала наша собеседница.
Адаптация — важная часть
Если HR-отдел не вовлечен в адаптацию новичков — это тревожный звоночек. Также важно выстраивать систему горизонтального и вертикального роста внутри компании. Ксения утверждает, что это удерживает сотрудников и делает карьерные треки прозрачными.
— В плохих компаниях HR cлабо вовлечены в адаптацию сотрудников. А адаптация — ключевая задача. Существует метрика — процент успешно прошедших испытательный срок. Если вы хороший HR, вы не можете не быть вовлечены в адаптацию. Если HR с недостаточной компетенцией — тогда да, он может ее игнорировать, — объяснила Ксения.
Рост внутри компании
— Что касается смены вектора внутри компании — это отличная возможность. Это система внутреннего кадрового резерва. В компании может быть вертикальный рост — в управление и менеджмент, или горизонтальный — переход с одной позиции на другую. Например: человек пришел в колл-центр, его заметили, он стал рекрутером, потом HR-менеджером, а затем ушел в продуктовую аналитику. Это реальный кейс.
У HR-ов бывает KPI на процент позиций, закрытых через внутренний рекрутинг. Это отличный результат. К этому нужно стремиться: когда сотрудники растут внутри, это увеличивает срок их работы. Особенно для поколения Z, которому нужны перемены, перспективы и постоянные достижения. Это отличная практика, — поделилась собеседница Digital Business.
HR как партнер, а не «на побегушках»
По словам нашей собеседницы, решение о найме должно быть совместным. У HR и нанимающего менеджера — 50/50 голосов. Один смотрит на мотивацию, софт-скиллы, командную совместимость. Второй — на хард скилы и профессиональные навыки.
— Я считаю, что при рекрутинге голоса HR-а и нанимающего менеджера должны быть равны. HR может обосновать, почему стоит взять кандидата, а менеджер — почему не стоит. Их задача — договориться. Кандидат должен подходить по хард- и софт-скиллам, конкретной команде, отделу и руководителю.
HR не может единолично принять решение о найме. Но и нанимающий менеджер тоже. Ему нужна помощь HR, чтобы оценить мотивацию, поведение, софт-скиллы, соответствие команде, — говорит Ксения.
Какие софт-скиллы действительно важны
Эмпатия, гибкость, адаптивность, проактивность — это то, без чего сегодня профессия не работает, говорит Ксения. При этом такие популярные термины, как «эмоциональный интеллект», часто звучат в вакуумной подаче — неясно, что под ними подразумевается.
— Начинающие рекрутеры часто начинают «ванговать» — додумывать, догадываться. Но HR — это четкая профессия, несмотря на то, что она про людей. Есть конкретные критерии и показатели. Если нанимать людей по интуиции — это плохой рекрутинг. Часто люди из нашей сферы сталкиваются с проблемами самооценки. Их продавливают, особенно нанимающие менеджеры. Начинающие специалисты теряются, становятся исполнителями чужой воли.
Чтобы такого не было, нужно инвестировать в себя и знания. И, имея базу, начинать работать. В современном мире для HR-а важны несколько софт-скиллов: эмпатия, гибкость и адаптивность, проактивность — умение делать больше, чем ожидается. Что переоценено? Наверное, эмоциональный интеллект. Это модное понятие, которое все трактуют по-разному. Для меня — это про гибкость и адаптивность. Для кого-то — про что-то другое.
Если вы видите в описании вакансии «высокий эмоциональный интеллект», уточните, что под этим подразумевается. Это устойчивое выражение на хайпе. Важно понимать, что именно имеет в виду работодатель, — подытожила собеседница Digital Business.
Может быть интересно:
Финансист посчитал, что выгоднее: такси или свой автомобиль. Вот что вышло