Зумеры против рынка труда: что ждет молодых специалистов в Казахстане

В первом материале нашего цикла о рынке труда Digital Business Finance поговорил с консультантом кадрового агентства о 10 главных трендах. Сегодня пообщались с партнером компании People Consulting и опытным хедхантером Арманом Шокпаровым о тех, кто все сильнее заполняет рынок — о зумерах. Реальны ли стереотипы о молодых кадрах, сколько они получают и какое карьерное будущее их ждет — читайте в продолжении нашего цикла «Работа 3.0».

Наш эксперт

Арман Шокпаров — профессиональный хедхантер и HR-консультант. Имеет 16-летний практический опыт в поиске и подборе руководителей высшего звена и ключевого персонала. За свою карьеру успешно закрыл более 350 должностей ключевого персонала в Казахстане, странах Центральной Азии и Кавказа, Великобритании, Европе и Африке. Является управляющим партнером и ведет бизнес в сфере HR-консалтинга с 2017 года. Амбассадор программы «Technovation Girls Kazakhstan», член Попечительского Совета общественного фонда «Teach for Qazaqstan», член Консультативного совета Ассоциации независимых директоров Казахстана.

5 наблюдений из нашей беседы:

• Зумеры из менее экономически активных регионов страны преимущественно составляют гиг-экономику, работая, например, курьерами в службе доставки
• Рынок труда предлагает зумерам все меньше «престижной» офисной работы
• Внутренние тренеры и руководители среднего звена пытаются найти подходы в коммуникациях с поколением Z
• У молодых HRD зарплаты и бонусы даже выше, чем у старших коллег
• Рынок может столкнуться с безработицей: по прогнозам, молодых кадров может стать значительно больше, чем доступных вакансий

Невероятно требовательны, но очень технологичны

— Арман, начнем с главного — правдивы ли стереотипы и мемы о поколении Z?

— У молодых ребят действительно иной подход к разным вопросам. Они правда просят высокие зарплаты, не переживая об отсутствии релевантного опыта. Предпочитают удаленку или хотя бы гибрид, хотя крупные компании сейчас стремятся вернуть людей в офисы. У них нет чувства иерархии — молодых людей сложно впечатлить какими-то авторитетами и статусами. И они невероятно требовательны. Из положительных сторон я бы отметил технологичность и готовность осваивать новые инструменты и программы.

Но обсуждая эту тему, хочу отметить важный момент. Глобально есть 2 категории молодежи. Первая — это ребята из обеспеченных семей либо те, у кого были определенные привилегии, включая доступ к высшему образованию. Вторая — те, у кого несколько иной социальный статус и экономическое состояние. Когда они приезжают в Астану или Алматы — живут по 6-7 человек на съемной квартире. И большинство из них не соответствует этим стереотипам про зумеров. Есть другой тренд — такая молодежь преимущественно составляет гиг-экономику, работая, например, курьерами в службе доставки.

— Какие карьерные тренды наблюдаются при трудоустройстве молодых специалистов?

— Если мы говорим про первых, то большинство из них целятся на престижную работу в статусе «белого воротничка». Однако таких рабочих слотов все меньше, в то время как желающих все больше. Эту тенденцию подтверждают и университеты, отмечая, что компании все реже приглашают молодых ребят на офисную работу. Это связано с автоматизацией процессов, потому что теперь потребность в junior специалистах значительно снизилась. В 2008 году я устроился после вуза в одну из компаний Большой четверки аудитором — нас было 120 молодых специалистов. Сейчас в год туда берут не более 15 человек.

Подобную ситуацию мы наблюдали примерно в диапазоне 2014-2017 годов, когда технологии и автоматизация убили профессию бухгалтера. Представительство одной зарубежной компании уволило разом 60 человек. Правда, сейчас на рынке вновь дефицит этих специалистов, все в поиске хороших бухгалтеров, но до этого момента все же прошло почти 10 лет.

А в категории «синих воротничков» спрос развивается обратно пропорционально — на рынке растет потребность в людях рабочих профессий, в курьерах, водителях, обслуживающем персонале в Horeca. Поэтому для тех молодых ребят, которые готовы к такому труду, предложений на рынке будет масса. Тем более, границы входа в гиг-экономику стерты. Там не нужно показывать диплом и проходить строгий отбор.

Теперь представьте молодого человека, который приехал в столицу и может быть курьером, целый день кататься на велосипеде или скутере, не подстраиваться под странного начальника, при этом получать 500-600 тыс. тенге при правильном подходе. Когда он начнет получать их в офисе? Неизвестно. Там еще и офисные интриги и правила. При таких вводных выбор занятия очевиден.

Я сейчас агитирую молодых людей с юных лет заниматься микропредпринимательством. Открыть на улице точку и жарить там блины и баурсаки, попробовать создать кофейню, освоить ремесло, научиться стричь или делать маникюр — если не можешь найти работу, создай ее сам.

Как компании учатся говорить с зумерами на одном языке

— Если мы говорим про классических представителей Gen Z, отличаются ли подходы к рабочим коммуникациям с ними? Особенно к тем, что целятся на позиции «белых воротничков».

— Внутренние тренеры и руководители среднего звена сильно переживают, когда делают какие-то тренинги для молодежи, для поколения Z. Недавно встречался с человеком, который отвечает за внутренние коммуникации в известном бренде, где большинство сотрудников — зумеры. Нужно было собрать руководителей магазинов и их заместителей на корпоративный тренинг — и она очень сильно переживала, что контент будет не таким интересным. Я спросил, в чем разница? Она объяснила, что это уже не те ребята, которые могут просто смотреть на большое количество текста. На них не работают инфографики или образы, которые были актуальны для тех, кому сейчас 40 лет. Если зумерам не нравится выступление — они вполне могут встать и просто уйти.

Ей потребовалось сделать дополнительное исследование на тему того, какие образы она могла бы вставить в свою презентацию. Она разбила ее на короткие интервалы, потому что никто не готов сидеть по 3-4 часа. И сейчас многие компании понимают, что старые методы уже не работают. Нужны более короткие дистанции, более точечный текст, другие визуалы, иные образы. Даже цветовая гамма.

Недавно видел пост своего коллеги из KPMG — они попробовали в этом году отказаться от welcome pack. Вместо того, чтобы выдавать стандартный приветственный набор, решили сделать выбор в пользу более технологичных вещей.

Это все говорит о том, что компании начинают менять подходы в коммуникациях. Это заметно даже на уровне корпоративов, из которых теперь делают целые шоу. Или еще один яркий пример — Maqsut Narikbayev University, где посвящение проходит на стадионе, как настоящий Супербоул. И это притягивает абитуриентов.

Компаниям придется подстраиваться. Потому что зумеры, а следом и поколение альфа будут занимать все больше и больше рабочих мест. Если взрослый руководитель не сможет найти ключик к коллективу, где все люди из нового поколения, то, скорее всего, компания просто выдавит его.

Кстати, рынок труда подстраивается и под «синих воротничков». Например, сейчас многие работодатели стремятся разбивать зарплаты сотрудников на несколько частей, а в некоторых сферах жизнь молодого сотрудника и вовсе может составлять одну смену. И он сразу получает за нее оплату. Но надо отметить, что порой этот тренд просто связан с необходимостью выживать.

Золотой век для молодых руководителей

— Очевидно, что на рынке труда уже немало зумеров. А руководители сегодня тоже молодеют?

— Однозначно. Мы сейчас ведем 3 проекта, где представляем кандидатов на позиции финансового директора. Им всем от 27 до 30 лет. В прошлом году закрыл 2 аналогичных вакансии — на обе позиции вышли ребята чуть младше 30 лет. Конечно, предлагаю и кандидатов старшего возраста, но когда мои клиенты побеседуют с более молодыми соискателями — уже не хотят взрослых менеджеров. Все благодаря отсутствию зашоренности, устаревших установок и стереотипов. А зарплаты запрашивают одинаковые.

— Это, кстати, те, кого я и предпочитаю называть зиллениалами. А насколько велик разрыв в зарплатах у молодого поколения и кандидатов 45+?

— Мы проводили исследование среди HR-директоров и заметили определенный тренд, что у молодых HRD зарплаты и бонусы даже выше, чем у старших коллег. У зумеров, допустим, вообще нет проблем с тем, чтобы попросить высокую оплату труда. Запрос не всегда обоснован, но при этом акционерам и руководителям нередко нравится такая смелость.

Недавно в моей практике был кейс, когда опытный специалист 50+ сознательно запросил более низкую зарплату, чем была у него на предыдущем месте работы. Потому что понимает — расцвет его карьеры в корпоративном мире составит не больше 5 лет. Тенденции таковы, что дальше его ценность на рынке значительно снизится. Поэтому взрослые соискатели соглашаются на меньшее, чтобы задержаться на рынке труда.

Казахстан ждет безработица?

— Вы наблюдаете корреляцию между возрастом и «успешностью»? Если, например, взять за основу критерий среднего возраста топ-менеджера в корпорациях

— Когда заканчивал университет в 2008 году, казалось, что сильнее повезло ребятам 1980 года рождения. Будто они застали золотые годы Казахстана, когда открывались крутые офисы ежедневно, многие получали двойное повышение по службе, можно было повысить зарплату на 200%, причем получать ее в долларах. Когда мы приблизились к 2020 году, казалось, что успешны те, кто волну поймали незадолго до 2014 года. А сейчас я даже не представляю. Поколения нынешних молодых людей в возрасте 27-34 лет и вовсе столкнулись с серьезными вызовами — нефтяной кризис, пандемия, Кантар.

— Собственно, как и зумеры, часть которых выпускалась из университетов и школ в онлайн-режиме. Теперь это люди, которые наблюдают на рынке инфляцию и, как вы говорите, дефицит желанной престижной работы. Не ждет ли нас так называемая «утечка мозгов», о которой все трубили несколько лет назад?

— Наши госорганы делали прогноз на обозримое будущее, примерно 2030 год или чуть позже. И по их данным, буквально через 3-4 года мы столкнемся с ситуацией — количество рабочих мест и выпускников вузов сравняется. А после количество рабочей силы превысит доступные места работы. И это чревато безработицей. Правительство это понимает, поэтому они уже сейчас ведут переговоры на этот счет с разными странами, чтобы перенаправлять эти рабочие ресурсы. Это не отказ, а именно, скажем так, перенаправление. Никто не хочет социального напряжения, поэтому правительство сейчас готовится к этому заранее.

— Рынок подстраивается под новые реалии и учится коммуницировать с молодежью, государство тоже учится жить с новыми вводными. Но есть еще один большой фронт взаимодействия — где зумер это не сотрудник, а клиент. На ваш взгляд, как работать бизнесу, чьим клиентом незаметно стали повзрослевшие подростки?

— Это не совсем моя профессиональная сфера, но могу точно сказать, что бизнесу тут тоже придется искать общий язык с такой целевой аудиторией, как это делают компании, нанимая молодых специалистов. Во-первых, ценности и философия компании должны быть в повестке. Экология, защита прав женщин и детей, социальные истории и благотворительность. Многим молодым ребятам важно знать, на какой стороне находится компании — просто производить продукт сейчас недостаточно.

Ну, и как в той истории, о которой рассказывал в начале — нужно цеплять внимание яркими образами. Делать интересные промоакции, коллаборации. Продавать нужно лицом — сейчас человек покупает у человека.

И, конечно, огромный пласт новой аудитории — это молодые люди, говорящие только на казахском языке. Это другие трендсеттеры и порой другой язык общения. Этот тренд очень радует, но с ним нужно правильно работать, если это ваша главная целевая аудитория.

Читайте также: Зарплаты от миллиона и бухгалтеры нарасхват: 10 трендов рынка труда в Казахстане