«Мы готовы взять человека, даже если он чего-то не умеет. Главное, чтобы идеально подходил команде». Репортаж из офиса Bereke Bank

26.10.2022, 09:10
Текст: Никита Авраменко
Фото: Катерина Малама
Bereke Bank

Bereke Bank

Сейчас за работу сервисов и продуктов Bereke Bank отвечает внушительная команда из 350 ИТ-специалистов. Но так было не всегда: еще 5 лет назад в банке работало всего 9 разработчиков, а внедрением инноваций занимались сторонние организации. Зачем банк создал ИТ-блок численностью в несколько сотен человек? В каких условиях работают эти люди? Из-за чего HR-специалисты банка могут отказать кандидату уровня синьор+? Подробности — на Digital Business.

О рубрике

Редакция Digital Business запускает новую рубрику. В ней мы будем показывать офисы ИТ-компаний и ИТ-подразделений, их жизнь изнутри. Как выглядят рабочие пространства, где создаются известные в стране продукты и сервисы. В какой атмосфере работают сотрудники, какие задачи они решают. Ответы на эти вопросы — в нашей рубрике «Inside».

4 этажа бизнес-центра и цитаты Илона Маска

У Bereke Bank 17 филиалов по всему Казахстану, не считая отделений и центров обслуживания клиентов (их больше 100). В каждом из них есть свои айтишники — специалисты поддержки, которые отвечают за постоянное функционирование банковской инфраструктуры. Но основная локация ИТ-специалистов находится в бизнес-центре «Q» в Алматы.

Алима Ниязбекова

На проходной БЦ нас встречает HR BP ИТ-блока Bereke Bank Алима Ниязбекова. Оставляем свои данные, проходим досмотр — и попадаем с Алимой на 2 этаж здания:

— Тут начинается территория нашего ИТ-блока, который состоит из нескольких департаментов, занимающихся развитием и поддержкой технологий. В общей сложности это почти 350 человек, — проводит экскурсию руководитель направления ИТ-блока. — Мы занимаем четыре этажа бизнес-центра. Каждый этаж имеет одинаковую планировку и включает в себя опен-спейсы для сотрудников, переговорные комнаты, кухонные зоны, митинг-румы для общих собраний, места для отдыха и уборные помещения. Единственное, чем отличаются этажи, — это оформление.

Первое, что бросается в глаза, — холлы этажей. В отличие от классических офисов, здесь они кажутся просторными. Все благодаря естественному свету, который проникает внутрь здания сверху. Ты чувствуешь себя комфортно. Кажется, так считают и сотрудники офиса: ребята выходят сюда пообщаться, поговорить по телефону или просто постоять подумать.

На каждом этаже Bereke Bank есть разные изображения и цитаты про agile-культуру, мотивацию и личностный рост. Вот, например, фразы основателя Amazon Джеффа Безоса или гендиректора SpaceX и Tesla Илона Маска.

Идем в одну из обеденных зон офиса. Здесь — стол на 6 человек, холодильник, микроволновые печи, кухня с посудой и столовыми приборами, а еще кофеаппарат с бесплатным кофе. Рядом холодильник с бутилированной водой:

— Время обеда не регламентировано: каждый сотрудник может устраивать перекусы, как ему удобно. Мы в принципе стараемся уходить от каких-то жестких графиков, чтобы становиться более гибкими. Ведь главное — это не регламенты, а выполненная работа.

Зачем банк создал инхаус-команду ИТ-специалистов на несколько сотен человек?

Алима знакомит нас с Аидой Баландиной, руководителем направления Департамента развития технологий. Перемещаемся в одну из переговорных комнат с панорамным окном, из которого виднеется новая застройка Алматы и предгорье Тянь-Шаня:

— В Департаменте развития технологий трудится около 140 человек. Мы разрабатываем новые продукты и занимаемся перестроением существующих. В общем, внедряем инновации в банковской экосистеме. А Департамент поддержки технологий отвечает за работоспособность сетей, телефонии и других существующих систем. По сути, это сисадмины, сетевики и DevOps-инженеры.

Внушительная инхаус-команда ИТ-специалистов появилась в банке в 2017 году. До этого, говорит Аида, всю разработку и поддержку продуктов отдавали на откуп сторонним организациям-вендорам:

Аида Баландина

— До какого-то момента это было удобно: если у банка появилась потребность в чем-то новом, он просто объявляет тендер и выбирает лучшую компанию по своим критериям. Не нужно собирать команду из редких специалистов, думать, сработаются они все вместе или нет, прорабатывать механизмы их удержания. Все эти риски забирает на себя вендор. А на нашей стороне остается лишь следить за тем, чтобы все работало. С этой задачей справлялась core-команда из 9 разработчиков.

Так, например, было разработано первое мобильное приложение банка. Но у этой системы были свои минусы, говорит Аида. Главные — это низкая скорость, хромающее качество и отсутствие уникальности ИТ-продуктов:

— Взять то же мобильное приложение. Нам поставили стандартизированное коробочное решение, которое мы полностью переписали уже своей командой в 2021 году. Идем дальше: были проблемы с соблюдением дедлайнов. Причем так происходило не только у нас, но и в других финтех-организациях: в Казахстане было очень сложно найти вендора, который готов отдавать полностью рабочий продукт к дедлайну. Третий момент — банк попадал в зависимость от подрядчика. Ведь в случае, если что-то ломалось, мы тратили много времени на коммуникацию и устранение неполадок с поставщиком. А пока это происходит, у банка появляются недовольные клиенты, снижается уровень лояльности.

В какой-то момент на банковском рынке Казахстана сформировалось понимание: клиентов можно и нужно привлекать небанковскими сервисами и экосистемой. Поэтому Bereke Bank начал собирать свою инхаус-команду ИТ-специалистов.

Почему HR-служба банка может не взять на работу специалиста уровня синьор+?

Переходим в Agile-зону, которая называется «Jailau». Здесь — несколько десятков кресел, офисные доски и проектор с изображением на всю стену. Помещение предназначено для обсуждения стратегических задач и планирования работы команд. В такой атмосфере переходим к важной теме — системе подбора и удержания специалистов.

Что должен уметь ИТ-специалист, чтобы попасть в банк? Алима приводит в пример такой стек для разработчиков:

Java — Spring Framework, MVC, MVVM, MVP, Docker, Kubernetes/Openshift;
Go — Micro Framework, Key-Val, Kubernetes;
Ios — Swift, UIKit, XCode, MVM, MVVM, VIP, Cocoapods;
Android — Kotlin, Coroutines, Clean Architecture+MVVM, Koin, Retrofit, Json.

Джуниор-специалист должен иметь базовое понимание работы этих инструментов и уметь применять их на практике. Мидл-специалист должен использовать их в решении сложных -задач. А специалист уровня синьор вдобавок ко всему этому — еще и обучить других сотрудников.

— Чем мы привлекаем кандидатов на входе? Здесь есть три составляющие: интересные проекты, возможность личностного роста и зарплата, — объясняет систему Алима Ниязбекова. — Во время первичного обзвона мы проясняем приоритеты кандидатов. Если понимаем, что не вытягиваем по зарплатным ожиданиям, то предлагаем карьерные перспективы — горизонтальные и вертикальные.

Неужели у банка возникают ситуации, когда он не может удовлетворить финансовые ожидания кандидата? В ответ на наше удивление и Алима, и Аида говорят однозначно: такие ситуации далеко не редкость:

— Это какой-то стереотип, что банки заливают рынок вакансий деньгами и перебивают все предложения других работодателей, — объясняет HR-бизнес-партнер. — У нас, например, были случаи, когда наши сотрудники уходили работать на аналогичные позиции в стартапы или госсектор, потому что там предлагали в 2-3 раза больше. Также дестабилизирует ситуацию то, что в Казахстане нет единого понимания грейдов. Мидл в аутсорсинговой организации может быть синьором, а синьор в госсекторе сможет претендовать в банке на позицию… джуна. К сожалению, я не могу назвать вам среднюю зарплату по ИТ-блоку, но однозначно скажу, что она средняя по рынку и корректируется в соответствии с исследованиями зарплат в ИТ-сфере Казахстана.

Критический момент при выборе кандидатов — это soft-skills. Алима говорит, что HR-специалисты Bereke Bank с легкостью откажут уникальному разработчику уровня синьор+, если он не умеет выстраивать коммуникацию с коллегами, склонен к агрессии или к пессимизму:

— Главный наш актив — это сбалансированная и классная команда, как бы это банально ни звучало, — объясняет Алима. — Нам очень важно, чтобы новые сотрудники подходили по менталитету и мировоззрению. Поэтому, если кандидат соответствует по soft-skills, но провисает по hard-skills, мы все равно возьмем его в банк и подтянем необходимые компетенции.

 

Кого не хватает сейчас в Bereke Bank? HR-специалисты говорят о нехватке мобильных разработчиков, владеющих любыми языками программирования. Также есть дефицит Data Science-инженеров.

Далее обсуждаем следующий этап — мотивацию и удержание сотрудников. Об этом рассказывает Аида Баландина:

— У банка очень сильный соцпакет. Есть медстраховка, которая в том числе включает в себя покупку лекарств и услуги стоматологии. Причем она не привязана к конкретной клинике — сотрудник сам выбирает место, где хочет лечиться, а организация покроет затраты. Также есть компенсация расходов на фитнес и другие виды спорта. Немаловажный момент — это доступ к платформе «Понимаю»: там можно получить квалифицированную психологическую помощь.

В Bereke Bank предусмотрено бесплатное обучение сотрудников. Но не для всех случаев: если сотрудник понимает, что для следующего шага в карьерной лестнице ему необходимо, например, пройти дополнительные курсы по C++, то он, конечно, пройдет их бесплатно. А вот записаться на непрофильные курсы за счет компании не получится.

Система адаптации новичков в Bereke Bank

В конце встречи Алима и Аида проводят нас по опен-спейсам. Замечаем, что большинство сотрудников очень молодо выглядят:

— Так и есть. Свою HR-стратегию мы выстраиваем в том числе с оглядкой на топовые вузы Казахстана, — объясняет Алима. — Стараемся искать в университетах и институтах самых способных ребят с горящими глазами, предлагаем им стажировки и последующее трудоустройство.

Соглашается с этим и Аида. Она рассказывает, что в ее команде работают 4 студента выпускного курса. Причем все они — из одной группы:

— С этими ребятами гораздо проще работать. Они не избалованы деньгами, заинтересованы в собственном росте и готовы учиться новому. Поэтому легче взять несколько студентов и обучить в процессе.

В этом подходе есть интересный момент: в банке стараются не «высаживать» новых сотрудников-студентов в команды в один момент. Сначала на протяжении нескольких недель они проходят обучение и решают небольшие задачи вместе с наставником:

— Раньше мы сразу бросали ребят в бой, — говорит Аида. — Новички терялись, не могли быстро адаптироваться в команде, снижали свою самооценку и в итоге нередко увольнялись. После мы ввели обучение с наставниками, которые отвечали за постепенное погружение в продуктовую команду. Наставник — это опытный спец, который должен общаться с человеком в неформальной обстановке, выяснять, что его беспокоит, и постоянно пушить на общение с другими ребятами. Это сработало: после адаптационного периода новички легко адаптируются и остаются в компании дальше.

В завершении нашей экскурсии Алима признается: в последнее время в Казахстане вырос спрос на квалифицированных ИТ-специалистов. В страну приходят компании с известными именами, которые еще больше увеличивают конкуренцию на местном рынке. Но это точно пойдет на пользу всей ИТ-индустрии:

— Мы ставим перед собой задачу — выдержать эту конкуренцию. Сделать это можно, только постоянно улучшая и развивая свою компанию. Поэтому мы в Bereke Bank готовы предлагать сотрудникам интересные задачи и возможность личностного роста, а еще — участие в большом корпоративном комьюнити.

Новости