Сегодня ИИ используют для автоматизации отдельных HR-задач – от первичного анализа резюме до обработки данных. Однако результаты его применения зависят не только от технологий, но и от готовности компаний перестраивать HR-процессы.
Как ИИ уже используют на рынке труда
В Казахстане искусственный интеллект уже используют для решения задач на рынке труда. В июле 2026 года в Павлодарской и Мангистауской областях стартовал пилот Цифровой службы занятости. По данным Министерства труда и социальной защиты населения, за первые 2 месяца ИИ-помощник отправил соискателям 59 тысяч уведомлений о подходящих вакансиях, около трех тысяч человек нашли работу.
Система формирует цифровое резюме и подбирает работу с учетом образования, опыта и навыков кандидата. Если квалификации недостаточно, может предложить обучение или освоение новой профессии.
Этот пример показывает переход к проактивной модели: система не только обрабатывает обращения соискателей, но и сама им подходящие вакансии и варианты обучения. Аналогичные возможности есть и у корпоративного HR – от автоматизации подбора до прогнозирования кадровых рисков.
Какие HR-задачи можно автоматизировать
По словам директора кадровой компании LavoroSolutions Елены Полещук, в рекрутменте искусственный интеллект помогает обрабатывать резюме, сопоставлять навыки кандидатов с требованиями вакансии и формировать предварительный список подходящих соискателей. Он также может готовить черновики вакансий, вопросы для интервью, структурировать результаты собеседований и формировать отчеты.
Как отметили в LavoroSolutions, внутри компании ИИ можно использовать для анализа вовлеченности, выявления факторов текучести, подготовки обучающих материалов и оценки потребности в новых компетенциях.
Отдельное направление – переход от оценки кандидата по названию должности и предыдущему месту работы к анализу конкретных навыков. Это позволяет учитывать не только текущую квалификацию, но и компетенции, необходимые для следующего карьерного шага.
При этом важно различать автоматизацию операций и передачу алгоритму окончательных решений. ИИ может определить, насколько резюме соответствует требованиям вакансии, но не всегда способен оценить мотивацию человека, его ожидания и особенности взаимодействия с командой.
ИИ может выявить повышенный риск увольнения сотрудника, но разобраться в его причинах нужно HR-специалисту. За ним могут стоять уровень оплаты, отношения с руководителем, отсутствие карьерных перспектив или изменение личных приоритетов.
Алгоритм помогает обнаружить сигнал, но разобраться в его причинах и принять решение должен человек.
Насколько казахстанские компании готовы внедрять ИИ в HR
Несмотря на развитие отдельных инструментов, цифровая зрелость компаний остается неоднородной. Согласно исследованию«Индекс цифровой зрелости HR Казахстана - 2026», в котором участвовали 44 компании, средний показатель цифровой зрелости составил 44,4 балла из 100.
Почти половина участников, 45,5%, использует разрозненные цифровые системы без интеграции между ними. Уровня AI-ready достигла только одна компания из 44-х, или 2,3%.
Исследование проводилось на ограниченной выборке, поэтому его результаты нельзя автоматически распространять на весь казахстанский рынок. Однако они указывают на важную проблему: наличие цифровых инструментов еще не означает, что компания готова внедрять ИИ во все HR-процессы.
Если данные неполные, процессы не стандартизированы, а критерии принятия решений не определены, ИИ этого не исправит. Он лишь автоматизирует работу с информацией, качество которой остается под вопросом.
Поэтому начинать внедрение стоит не с выбора сервиса, а с определения задачи. Компания должна понимать, какой результат хочет получить: сократить время закрытия вакансии, уменьшить объем ручной работы, улучшить качество подбора или точнее планировать обучение сотрудников.
Затем необходимо проверить качество данных, определить показатели эффективности и протестировать инструмент на ограниченном наборе задач. Отдельное внимание следует уделить конфиденциальности: перед использованием внешних ИИ-сервисов компании должны проверять правовые основания передачи персональных данных, условия их обработки и хранения.
Какие решения должны остаться за человеком
По словам Елены Полещук, HR-задачи можно условно разделить на 3 категории.
Первая – рутинные операции: подготовка черновиков документов, обработка информации, первичный анализ резюме и создание отчетов. Здесь автоматизация позволяет высвободить время специалистов.
Вторая – аналитическая поддержка. Прогнозирование текучести, анализ вовлеченности, рекомендации по обучению и оценка дефицита навыков. ИИ может ускорить анализ и предложить варианты, но его выводы нужно проверять.
Третья – решения, которые влияют на людей. Окончательный выбор кандидата, увольнение, разрешение конфликтов, изменение условий работы и оценка сложных кадровых ситуаций требуют участия человека.
Это важно и с правовой точки зрения. Закон Казахстана «Об искусственном интеллекте» устанавливает требования к информированию людей об автоматизированной обработке и ее результатах в ряде случаев. Дополнительные требования к персональным данным регулируются отдельными нормами законодательства.
Модель, при которой алгоритм принимает решение, а HR-специалист лишь формально его утверждает, создает управленческие и правовые риски.
Как изменится роль HR
По наблюдениям LavoroSolutions, для эффективного внедрения ИИ-решений нужны качественные данные и связанные между собой процессы. Компаниям важно научиться встраивать технологию в реальные рабочие процессы, оценивать ее эффективность и сохранить ответственность человека за решения, влияющие на сотрудников и бизнес.
HR нужно будет понимать ограничения алгоритмов, уметь формулировать задачи для ИИ, проверять результаты и выявлять возможные ошибки. Не менее важными останутся навыки переговоров, обратной связи и разрешения конфликтов.
В результате роль HR будет смещаться от обработки информации к работе с людьми, анализу данных и принятию решений, за которые компания несет ответственность.