В Казахстане вступили в силу важные изменения в трудовом законодательстве, которые защищают права наемных работников от чрезмерной неоплачиваемой нагрузки. Теперь за выполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги работодатель обязан платить в любом случае, пишет digitalbusiness.kz
Что изменилось в Трудовом кодексе
Министерство труда и социальной защиты населения РК внесло принципиальные поправки в статью 111 Трудового кодекса, которые вступили в силу на вторую неделю июня (8 числа). Из законодательства полностью исключили норму, которой ранее активно пользовались многие компании.
Раньше работодатель мог не доплачивать сотруднику за замещение коллеги, если пункт о «взаимозаменяемости» был изначально прописан в его трудовом договоре или должностной инструкции. Теперь любое замещение официально признается дополнительной нагрузкой, требующей обязательного финансового вознаграждения.
Придется договариваться
Как пояснила руководитель управления департамента труда и социального партнерства Минтруда Арайлым Ибраева, новые правила полностью исключают односторонний диктат со стороны руководства компаний.
«Работодатель не может самостоятельно определить размер доплаты. Он должен согласовать ее с работником. Если сотрудник не согласен с размером выплаты, работодатель не вправе в одностороннем порядке возлагать на него дополнительные обязанности по замещению отсутствующего работника», - подчеркнула представитель ведомства.
Юридическая сторона вопроса
Специально для Digital Business новые правила Минтруда разъяснил юрист, управляющий партнер ТОО «SOLIS Partners» Чингис Оралбаев.
Юрист отмечает, что новые поправки лишили компании возможности перекладывать чужую работу на сотрудников безвозмездно под предлогом внутренних регламентов и инструкций.
«Поправка по Закону РК от 07.04.26 г. № 277-VIII, действующая с 8 июня 2026 года, закрыла привычную лазейку. Раньше работодатель вписывал замещение в должностную инструкцию и на этом основании не доплачивал. Теперь любая дополнительная работа по ст. 111 ТК РК - совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или замещение временно отсутствующего работника - это самостоятельное оплачиваемое обязательство, а размер доплаты стороны определяют по соглашению, исходя из объема работы (п. 3 ст. 111)», - говорит Чингис Оралбаев.
Границы торга с работодателем
По словам эксперта, хотя закон и предлагает сторонам договариваться, у этих договоренностей есть четкие законодательные ограничения, защищающие интересы работника снизу и здравый смысл сверху.
«При этом «по соглашению« не значит «как угодно». По нижней границе суммы действуют жесткие гарантии - общая оплата не может быть ниже МЗП, а если замещение выполняется сверх нормального рабочего времени, действуют правила оплаты сверхурочных (ст. 108 ТК РК - не ниже полуторного размера), и это уже не предмет торга для сторон. Верхней планки нет, но размер должен быть разумным, т.е чем понятнее он привязан к окладу замещаемой должности или к фактическому объему функций, тем легче его отстоять в споре и при проверке инспекции труда», - пояснил юрист Оралбаев.
Риски удержаний с «отпускников»
Чингис Оралбаев отдельно обращает внимание на скрытый юридический риск, когда компании пытаются сформировать бюджет на доплату не из тех источников.
«Отдельно стоит предупредить о риске, о котором в публичной дискуссии не говорят, - попытке оплатить замещение «за счет отсутствующего». Так делать нельзя: средний заработок, сохраняемый за работником на время отпуска (ст. 87 ТК РК), и доплата за замещение - это два разных обязательства из разных оснований. Источник доплаты - фонд оплаты труда работодателя, а не «освободившийся» оклад замещаемого. К тому же ст. 111 дает работнику право отказаться от дополнительной работы,предупредив за три рабочих дня, поэтому навязать замещение несогласному нельзя», - утверждает юрист.
Что делать в случае спора
Отсутствие жестко прописанной в законе математической формулы расчетов может повлечь разногласия. В таких ситуациях юрист рекомендует использовать рыночные маркеры как весомый аргумент.
«Закон не устанавливает прямой методики расчета доплаты - он отдает размер на усмотрение сторон. Но это не значит, что согласованная сумма автоматически законна. В случае спора ориентиром может служить среднерыночная стоимость соответствующих функций: если доплата заметно ниже рыночной, работник вправе ссылаться на то, что его права были нарушены, а формальное согласие он дал, находясь в зависимом положении. Прямой нормы на этот счет нет, но при оценке «разумности» доплаты этот аргумент вполне может сработать», - считает специалист.
Как работодателю избежать судов и штрафов
Чтобы не доводить дело до визита инспекции труда, крупных административных потерь и накопления скрытых долгов перед персоналом, компаниям необходимо задним числом пересмотреть кадровую политику.
«Вам необходимо брать из трудовых договоров и должностных инструкций условия о бесплатном замещении (по ст. 10 ТК РК они недействительны как ухудшающие положение работника), оформлять каждый случай допсоглашением или приказом с согласованным размером доплаты и закрепить во внутреннем документе единую методику расчета. Иначе ситуацию можно рассматривать так, что у компании копится долг перед работником, который затем можно взыскать вместе с пеней за просрочку», - заключил Чингис Оралбаев.