Как меняется рынок труда в Центральной Азии. Что важно знать в 2025 году

Переход к рыночной экономике 30 лет назад, пандемия Covid-19 и технологии переписали правила рынка труда Центральной Азии. Меняются требования сотрудников, усиливается глобальная конкуренция за таланты, а компании учатся строить партнерские отношения вместо строгой иерархии. Эксперты из Казахстана, Кыргызстана и Узбекистана рассказали, что теперь требует современный сотрудник, как компании пересматривают отношение к людям — и почему наш регион становится одним из самых привлекательных для работодателей со всего мира.

Как меняется управление: от строгой иерархии к партнерству

Раньше компании работали по четкой установке «я начальник, ты исполнитель», и в обиходе даже было выражение «инициатива наказуема». Сейчас же сотрудникам помогают раскрыть желание брать инициативу, устраивая хакатоны, конкурсы и внутренние проекты.

– Руководители стали понимать, что умные люди есть не только в управленческом составе компании. Внутри тоже есть классные ребята, просто мы можем о них не знать. Работает уже не строгая иерархия, а ситуационное, вдохновляющее лидерство, когда руководитель знает, где выступить наставником и дать конкретные указания, а где предоставить команде возможность взять ответственность на себя, – говорит вице-президент по организационному развитию и управлению персоналом ПК «Аквариус» Айнура Кошоева.

Цифровизация и гибридный формат стали новой нормой

Пандемия Covid-19 добавила в рабочие процессы цифровизацию и гибридный формат работы. По данным HeadHunter, в Казахстане в 2024-м году было опубликовано на 33% больше вакансий с дистанционным форматом работы по сравнению с 2023-м годом. Это тоже изменение во взаимоотношениях работодателя и сотрудника: больше свободы со стороны нанимателя и ответственности со стороны исполнителя.

Также компании стали конкурировать за кандидата не только с предприятиями города или своей отрасли, а со всем миром.

Работникам важнее атмосфера, чем зарплата

Сегодня нанимателям и HR-специалистам сложнее, чем 5 лет назад. Теперь не только компания выбирает сотрудника, но и сам соискатель в каком-то смысле собеседует работодателя. Нынешнего сотрудника, в отличие от его коллеги 5-10 лет назад, интересует не только высокая зарплата, должность и размер организации. Соискателям важно, что делает компания для сохранения климата, дает ли своим сотрудникам расти, стремится ли стать «бирюзовой» (компанией, где ценится автономия сотрудников, горизонтальное управление и осознанная корпоративная культура — прим. Digital Business).

По данным опроса People Consulting, основная причина увольнений ИТ-специалистов – токсичная атмосфера в команде. Как топ-факторы, влияющие на выбор работодателя, 17% респондентов отметили профессиональное развитие, для еще 15% важны команда и атмосфера, для 14% – стабильность компании, ее финансовая устойчивость.

– В последние годы ценности сотрудников значительно изменились, – говорит Куралай Садыкова, директор по управлению человеческими ресурсами «Кока-Кола Бишкек Боттлерс». – Теперь большинству работников важна не только зарплата, но и корпоративная культура, атмосфера в компании, пространство для карьерного роста. Гибкость в рабочих процессах, возможность применить свои знания и навыки в значимых проектах, поддержка баланса между работой и личной жизнью. Эти изменения требуют от работодателей нового подхода, который фокусируется не только на материальных вознаграждениях, но и на создании среды, где каждый чувствует свою значимость и возможность для личностного роста.

В феврале 2025-го года агентство People Consulting опросило HR-директоров, чтобы определить уровень зрелости EVP (предложение ценности для сотрудников) в крупных компаниях Казахстана. В опросе участвовали представители финансового сектора, фармацевтики, нефтегазовой промышленности, автоиндустрии, ИТ, e-commerce. Исследование показало, что больше 50% респондентов думают об активностях, связанных с брендом работодателя, усиливают его через привлекательные условия для сотрудников, систему мотивации и грейдов, обучение и корпоративную культуру.

Бонусы на заказ: компании меняют соцпакеты под сотрудников

Компании готовы передавать управление корпоративными бенефитами самим сотрудникам.

– Когда я проводил анализ потребностей рынка, меня удивило, как много компаний заинтересованы в предоставлении выбора льгот своим сотрудникам. Я связываю это с тем, что сотрудники стали более избирательны. Если раньше все были довольны стандартной медицинской страховкой, то сейчас хотят адаптировать бонусы под свои приоритеты. Кто-то хочет заниматься спортом, кому-то важно психологическое здоровье. И компании начинают осмысленно заботиться о своих сотрудниках, это становится текущим стандартом, – говорит СЕО сервиса гибких корпоративных льгот Benefy Нурсултан Ахметов.

Человек — не ресурс: новый тренд на человекоцентричность в HR

О том, что работодатель начинает по-другому смотреть на человека в своей организации, говорят и обозначения рабочих процессов. Раньше наймом занимался отдел кадров, позже к нам пришло понятие «human resources». Сейчас относиться к человеку, как к ресурсу, уже не совсем этично. В названиях соответствующих отделов появляется «people & organization», «people & culture office», «департамент по развитию человеческого потенциала». Это задает еще один тренд на рынке – человекоцентричность.

– За последние годы роль работодателя в поиске сотрудников значительно изменилась. Теперь компании не просто ожидают откликов, а активно ищут таланты через профессиональные сети, платформы и рекомендации. Понятие профессиональных связей стало важнее, чем когда-либо. Сегодня это не просто знакомства, а инструмент для карьерного роста, нетворкинга и подбора талантов. Работодатели все чаще используют рекомендации, потому что они обеспечивают надежность и сокращают риски при найме, – говорит Chief Human Capital Officer TBC Bank Uzbekistan Анна Силагадзе.

Центральная Азия — новый магнит для мирового рекрутинга

Наряду с этим в мире идет сужение рынка труда: спрос и на квалифицированный, и на неквалифицированный персонал превышает предложение.

– Нарастает дефицит рабочей силы и увеличивается доля людей пенсионного возраста, – говорит Айнура Кошоева. – Это касается России, Европы, Китая, Японии, но не касается Центральной Азии. Мы становимся самым привлекательным регионом для работодателей всего мира, потому что Центральная Азия – молодой и быстроразвивающийся регион.

Средний возраст жителя Центральной Азии – 26,7 лет, Казахстана – 29,7. Средний возраст жителя США составляет 38,5 лет, Китая – 40,1 года, России – 40,3 года, Европы – 42,8 лет, Японии – 49,8 лет.

В Казахстане, говорят эксперты, приток новых работников с профессиональным образованием будет увеличиваться каждый год из-за демографического роста 2000-х. Каждый год количество студентов, поступающих в вузы и колледжи, становится больше в среднем на 5%. В прошлом году в казахстанских учебных заведениях завершили обучение 306 тысяч студентов, а приступили к обучению уже 378 тысяч.

Вместе с притоком будет увеличиваться давление на рынок, а это требует высокого темпа создания рабочих мест, чтобы удержать таланты в стране.

– В целом численность населения продолжит увеличиваться: на 1 марта 2025 года в стране проживает больше 20,3 млн человек, что на 8% больше, чем пять лет назад», – говорит Director of Strategy Dasco Group Александра Молчановская. – Согласно базовому демографическому прогнозу Центра развития трудовых ресурсов, численность населения к началу 2050 года возрастет на 35% или на 7,1 млн — до 27,4 млн. Но этот рост будет неравномерным, что также отразится и на рынке труда.

Основной прирост населения, по мнению Александры, ожидается в мегаполисах – Астане, Алматы, Шымкенте, в то время как в северных и центрально-восточных регионах ожидается дальнейшая убыль населения.

Выводы

1. Компании отходят от жесткой модели «начальник-исполнитель» и делают ставку на развитие инициативы внутри команд.

2. Дистанционная работа и цифровые решения прочно закрепились на рынке.

3. Компании конкурируют за кандидатов уже не с местными организациями, а с глобальными корпорациями.

4. Современные сотрудники выбирают работодателей не только по уровню дохода, но и по атмосфере в команде, возможностям роста, гибкости процессов и корпоративной культуре.

5. Компании внедряют системы гибких льгот, позволяя сотрудникам самостоятельно выбирать между медицинской страховкой, спортом, обучением или компенсацией расходов.

6. Рынок уходит от концепции «человеческих ресурсов» к фокусу на развитии человеческого потенциала.

7. На фоне дефицита рабочей силы в Европе, России, Китае и Японии Центральная Азия благодаря молодому населению становится все более привлекательной для международных компаний.

8. Из-за демографического роста 2000-х в Казахстане ежегодно увеличивается число выпускников вузов и колледжей. Чтобы удержать таланты, стране нужно активно создавать новые рабочие места.