Алматинцы запустили стартап, который позволяет снять рутинные задачи с рекрутеров. Рассказываем, как это работает

Акежану Умарову всего 21 год. Однако в бизнесе он уже не новичок. Еще в 10-м классе парень устроился в маркетинговое агентство. Позже организовывал антимотивационный форум «За Рамки», где выступали Оскар Хартманн, Нурлан Смагулов, Евгений Черняк и другие известные предприниматели. Попутно с друзьями разработал мобильное приложение с обучающими курсами, которое смогло довольно быстро собрать 13 тысяч платящих пользователей, а затем успешно его продал.

Сейчас Акежан вместе с Димашем Сабитовым и Дильфузой Абдраимовой развивает стартап SoBes – это HR-система, позволяющая автоматизировать процесс найма сотрудников. В первую очередь, линейного персонала для B2B. В интервью совместному проекту Digital Business и Astana Hub «100 стартап-историй Казахстана» молодой предприниматель рассказал, с помощью чего они смогли в несколько раз ускорить привлечение нового работника в штат, благодаря чему маленький стартап заполучил в клиенты крупнейший банк Казахстана и почему не собирается привлекать инвестиции.

«HR-отдел получает более качественный выбор кандидатов и общается с теми, кто максимально соответствует требованиям»

– На сайте SoBes указано, что ваша система онлайн-собеседований поможет отобрать лучших кандидатов, делая найм быстрее, легче и прозрачнее. Расскажите, благодаря чему это достигается?

– Для общего понимания опишу стандартный процесс найма. Сперва рекрутер размещает вакансию на разных площадках – HeadHunter, в социальных сетях (к примеру, Facebook и Instagram), в специализированных чатах. Начинают приходить отклики, которые необходимо профильтровать, откинув нецелевые.

Следующий шаг – дать обратную связь тем, кто более-менее подходит под требования: написать сообщение либо позвонить, чтобы уточнить некоторые нюансы. Дальше – выслать тестовое задание или пригласить на личную встречу, где можно задать интересующие вопросы, провести экзамен и т.д.

Только на одну позицию, если мы говорим о линейном персонале, через все эти этапы может пройти десяток человек. Процесс растягивается минимум на 2-3 недели. Из-за долгого ожидания фидбека многие кандидаты отваливаются. Как показывает статистика, доходимость до конца собеседования составляет всего 7% от общего числа приславших резюме. По итогу работодатель берет того, кто смог дотерпеть.

Мы предлагаем первичную оценку навыков соискателей доверить системе. Сделали интеграцию с большинством платформ по поиску работы, а также WhatsApp Business API. В результате после отклика чат-бот связывается в мессенджере с кандидатом, объясняет, что ему нужно делать и скидывает ссылку на прохождение онлайн-собеседования. После того, как все закончено, система пушит рекрутера и показывает результат, ранжируя кандидатов по количеству набранных баллов.

Человек проходит от отклика до найма не за несколько недель, а за 3-7 дней. Моментальная связь чат-бота с кандидатом и доведение его до собеседования позволяют увеличить доходимость до 35%.  HR-отдел в свою очередь получает более широкий и качественный выбор кандидатов и общается только с теми, кто максимально подходит под требования.

– Есть реальный кейс, где ваша система серьезно оптимизировала работу HR-отдела?

– Помогли образовательному центру Just to study за полгода силами одного HR-менеджера нанять 400 преподавателей. Раньше для привлечения такого количества специалистов требовалось 3 рекрутера и минимум в два раза больше времени.

Чат-бот оперативно связывался с кандидатами, скидывал задания для проверки их знаний, а затем выдавал рекрутеру список самых лучших. Дальше HR приглашал кандидата на стажировку.

– Какой механизм работы рекрутеров с вашим сервисом? Ведь под каждую позицию разные требования и, следовательно, своя специфика собеседования.

– В системе есть конструктор из разных инструментов. Каждый рекрутер может выбрать подходящие. Например, добавить в собеседование тест с вариантами, либо сделать письменные ответы на вопросы. Даже есть возможность попросить кандидата записать аудио или видео продолжительностью в несколько минут.

Рекрутеры могут прописывать в админке любые интересующие их вопросы, которые чат-бот задает соискателю. К первому кварталу следующего года еще хотим реализовать фичу, когда система будет анализировать ответы и сравнивать на соответствие с указанными требованиями.

Недавно добавили CRM-систему и сквозную аналитику. Теперь рекрутер видит полную картину по собеседованию: кто на каком этапе отвалился, какой из кандидатов лучше всего справился с тестовым заданием и т.д.

Также можно оценить, какой из каналов привлечения кандидатов лучше сработал. К примеру, с HeadHunter было 100 откликов, но до финального этапа дошел только 1 человек. А из LinkedIn – 10, но половина из них получили оффер. Значит, в следующий раз стоит больше ресурсов бросать на LinkedIn.

– Может ли соискатель обмануть вашу систему? К примеру, если речь идет о тесте, просто найти ответы в интернете.

– Такая вероятность есть. Но мы сделали несколько защитных механизмов. К примеру, можно выставить ограничение по времени для прохождения собеседования. На тест из 20 вопросов выделить 20 минут, чтобы у человека не было возможности успеть погуглить. Еще есть функция разовой ссылки, по которой нельзя пройти собеседование заново.

Готовы делать и кастомные решения. Сейчас добавляем прокторинг – система, которая мониторит активность на экране. Каждые 30 секунд делается скриншот, что позволяет видеть, чем занимается человек. Естественно, с его согласия.

– У человека есть возможность задавать вопросы чат-боту?

– В широком доступе пока что нет. В пилотном режиме с одним клиентом сделали интеграцию чат-бота в WhatsApp с разными ИИ-моделями, которые могут поддерживать диалог по написанным рекрутерами скриптам. Более того, на нескольких языках: русском, казахском и английском.

«За все время через нашу платформу прошло больше 18 тыс. собеседований»

– Кто на данный момент ваш основной клиент?

– Фокусируемся на среднем и крупном бизнесе со штатом от 100 сотрудников из больших городов. Дело в том, что по статистике в Казахстане 24% трудоспособного населения стабильно раз в год меняет работу. В мегаполисах эта тенденция ярко выражена.

Сейчас нам лучше всего подходят 4 города: Алматы, Астана, Шымкент и Атырау. Обращаются образовательные центры, ломбарды, туристические агентства, МФО и другие организации, где есть спрос на поиск офисных сотрудников.

– Сколько компаний уже пользуются SoBes?

– Начали запускать продукт на рынок с апреля. За это время удалось подключить 40 компаний. Активных сейчас (кто ежемесячно оплачивает подписку) 20.

Просто вышли на рынок с сырым продуктом. На первых порах рекрутерам приходилось самим связываться с соискателями в WhatsApp, бросать ссылку на собеседование, объяснять, что с ней нужно делать и затем пушить постоянно. Системой никто не пользовался, ибо только усложнили жизнь HR-отделу. Ретеншн был низкий – не более 10%. После доработок ситуация улучшилась – вышли на показатели в 70%.

– При этом не так давно вашим клиентом стал крупнейший банк Казахстана. Как небольшому стартапу, который чуть больше полугода назад вышел на рынок, удалось с ним договориться?

– Помог нетворк. Был организатором одного форума, где выступал председатель правления банка. Тогда познакомился с разными сотрудниками. Через них смог договориться на встречу с HRD и рассказал о нашем продукте. Привел удачные кейсы. К примеру, с ломбардом, где помогли нанять 200 менеджеров по продажам в 2 раза быстрее и сэкономить как минимум 35 млн тенге.

В результате договорились с банком о пилотном проекте по найму консультантов в их отделения в разных городах. Показали хорошие результаты и уже заключили контракт на год.

– Правильно понимаю, что вы монетизируетесь с помощью подписки?

– Отчасти. Мы продаем пакеты на определенное количество собеседований: на 500, 2500, 10000. Деньги берем только за тех, кто до конца прошел собеседование. Цена одного лида варьируется от 100 до 200 тенге. Все зависит от объема купленного пакета: чем он больше, тем меньше стоимость.

Допустим, 500 собеседований обойдутся в 75 тыс. тенге. Они даются на год. Если в течение этого времени их не потратить, то все сгорит. В общей сложности выручка с подписки за все время более 6 млн тенге, из которых на октябрь пришлось 3 млн тенге.

– Примерно какое количество людей в месяц трудоустраиваются с помощью SoBes?

– Мы совсем недавно (может, с июля) стали аккуратно масштабировать продажи. Из-за этого сложно вывести средний показатель за месяц. К примеру, в апреле было всего 25 человек, прошедших собеседование. А в октябре показатель вырос до 3,5 тыс. При этом мы не росли активно в количестве клиентов. Делали все на тех компаниях, с которыми сотрудничали.

За все время через нашу платформу прошло больше 18 тыс. собеседований и нанято 1,3 тыс. сотрудников. Подсчитали, что если будем дальше двигаться такими темпами, то на окупаемость выйдем к сентябрю 2024 года.

«Следующий шаг – сделать помощника рекрутера на основе ИИ, который будет создавать вакансии и писать вопросы для собеседования»

– С учетом того, что проект пока никак не окупается, на какие средства живете?

– Внутренние инвестиции компании партнера. В общей сложности вложили в стартап около 60 млн тенге. Подсчитали, что для выхода на операционную прибыль в Казахстане понадобится еще примерно столько же, если не больше. Но мы готовы к этому

Вообще вместе с партнерами заложили на SoBes бюджет в 410 млн тенге. По сути, это наш pre seed и seed-раунды, которые закроются своими силами. По подсчетам этой суммы хватит, чтобы закрепиться в Казахстане и запуститься в одной из стран Юго-Восточной Азии. Дальше, когда придет время Series A, будем искать сторонние источники финансирования.

– Почему решили не привлекать на ранних стадиях деньги от венчурных инвесторов, как делает большинство казахстанских стартапов?

– На наш взгляд, чем дольше ты обходишься без сторонних инвестиций, тем лучше для проекта. Остается больше свободы в действиях и принятии решений. Плюс не хочется уступать значительную долю по не самой высокой оценке, что обычно и происходит на таких стадиях. Тем более, в этом нет необходимости, так как финансовые возможно партнера позволяют двигаться самостоятельно.

Однако рассматриваем приглашение эдвайзеров в проект. К примеру, уже сейчас скидываем ежемесячные отчеты Оскару Хартманну по проекту. Ему импонирует направление, в котором мы идем.

– Вы сказали, что хотите запуститься в одной из стран Юго-Восточной Азии. Где конкретно?

– Нам нравится Индонезия. Там много потенциальных клиентов в B2B-сегменте, хорошее проникновение технологий в обществе. Плюс быстрорастущая экономика, которая по прогнозам скоро должна быть в топ-10 мира.

Уже взяли с партнером билеты в Джакарту на конец января. Полетим туда на несколько недель, чтобы познакомиться с местным рынком. Это  тестовая вылазка. Договорились о встрече с представителями 10 компаний, где презентуем наше решение и попробуем сделать первые продажи. К слову, уже перевели платформу на английский язык и совсем скоро выкатим версию на индонезийском.

Немного изучали рынок и решений, похожих на нас, не обнаружили. Теперь нужно получить фидбек от компаний и понять, насколько подобный сервис будет востребован.

– Помимо перевода на другие языки и интеграции с разными ИИ-моделями, какие еще фичи собираетесь добавить в продукт?

– Следующий наш шаг – сделать помощника рекрутера на основе ИИ, который будет помогать с созданием вакансии и написанием вопросов для собеседования. К слову, уже пробовали тестировать такую историю на собственном стартапе. Искали сеньор-разработчика и попросили нейросеть составить вакансию. Показали результат CTO, он немного подкорректировал, после чего закинули ее на разные площадки.

Когда получили отклики, снова обратились к ИИ с запросом написать 15 вопросов для собеседования. Вышло неплохо. Теперь нужно понять, как сделать так, чтобы нейросеть могла создавать качественные скрипты для разных позиций.

– Из нашего интервью можно сделать вывод, что в скором времени SoBes сможет полностью заменить рекрутеров и оставить их самих без работы…

– У нас нет задачи заменить рекрутера. Скорее создаем для него экзоскелет, который помогает оперативнее и качественнее закрывать позиции. А еще уделять больше внимания формированию корпоративной культуры, так как теперь не нужно тратить время на рутину. Плюс благодаря аналитике можно эффективнее распоряжаться ресурсами компании. Все в выигрыше.

Важный момент. Ни один из наших клиентов не сокращал рекрутеров. Где-то не набирают новых, но про увольнения говорить точно не стоит. В любом случае нейросеть не сможет настроить воронки по привлечению сотрудников, их онбордингу, построению корпоративной культуры и здоровой атмосферы в коллективе.

В США есть стартап, похожий на наш. Он уже несколько лет работает на рынке. Даже этому продукту не удалось заменить HR-отдел. И не факт, что это вообще у кого-нибудь получится в обозримом будущем.