Как платформа Lerna трансформирует обучение сотрудников в компаниях

Сегодня рынок ИТ-образования в Казахстане переживает определенный бум. Все больше школ и курсов, которые помогают «войти в ИТ» и повысить свои навыки специалистам с опытом. Платформа Lerna агрегирует образовательные продукты от проверенных поставщиков в одном месте. Сейчас на ней представлены 550+ курсов по 100 специальностям. Линейка ИТ-школ и курсов на платформе в ближайшее время продолжит расти. Параллельно с B2C направлением команда Lerna развивает также платформу для корпоративного обучения. Ее цель – сделать так, чтобы компании расходовали бюджеты на обучение эффективно, достигая поставленных целей с точки зрения бизнеса. А сотрудники получали максимально актуальные знания в удобном формате и развивались внутри компании.

Об интересных трендах на рынке корпоративного образования, неожиданных открытиях, на которые натолкнулась команда Lerna, обсуждая с сотрудниками и работодателями их боли, а также о нетривиальных задачах, решение которых позволит вывести корпоративное обучение на новый уровень – в нашем интервью с руководителем проекта Светланой Дубойской.

– Вы работаете в B2C cегменте как агрегатор образовательных онлайн-курсов от разных школ. Но при этом активно развиваете корпоративное направление, предоставляя платформу для сотрудников и компаний. Расскажите, как появилась корпоративная Lerna. Почему решили пойти в B2B сегмент, ведь он, как правило, требует больше усилий и кастомизации продукта по сравнению с B2C?

– Да, сначала мы развернули агрегатор курсов на рынке B2C, и увидели положительную обратную связь пользователей. После задумались над корпоративным направлением. Так как у нашей команды большой опыт в digital-бизнесах в сфере B2B, мы решили создать продукт в сфере EdTech для корпоративных заказчиков, поскольку в рамках CustDev нащупали интересную идею.

Многие компании компенсируют обучение своим сотрудникам – частично или полностью. Прописывают это в своих корпоративных политиках. При этом часто не конкретизируется, какое именно обучение, каким сотрудникам и в каком объеме. Компенсацию сотрудник должен, как правило, индивидуально согласовать со своим руководителем и HR-ом. И мы подумали: а что можно сделать, чтобы более четко выстроить взаимоотношения между компанией и сотрудниками в вопросах обучения?

Часто получается, что за счет компании учатся самые пробивные сотрудники, те, кто готов пойти к руководству и попросить компенсацию. А те, в чьем профессиональном развитии компания, наоборот, может быть наиболее заинтересована, могут тихо сидеть и ждать, когда им что-то предложат.

А со стороны компаний мы увидели следующее. У бизнеса либо есть какие-то образовательные цели в отношении конкретных людей, либо компания просто готова поддержать стремление сотрудников к обучению, по тем направлениям, где сотрудники сами хотят развиваться.

После глубокого погружения в рынок, общения с сотрудниками и работодателями, большого количества тестов мы принялись адаптировать платформу Lerna под корпоративный сегмент.

«Особенность ИТ-курсов – они быстро устаревают. Компаниям трудно и часто невыгодно поддерживать их актуальность самостоятельно»

– У многих крупных компаний есть внутренние университеты и тренинговые центры, штатные преподаватели. Почему они при этом обращаются еще к внешним поставщикам образовательного контента?

– На сегодня на Lerna представлены более 550 курсов. Основной профиль платформы – цифровые профессии. Речь не только про ИТ, на Lerna есть образовательные продукты для подготовки и переподготовки менеджеров, маркетологов, финансистов, аналитиков и др. Общаясь с большими компаниями, мы видим, что у них внутри, как правило, есть LMS (learning management system – система управления обучением, прим. Digital Business), это может быть даже собственный продукт. Внутри LMS – курсы. Часто они посвящены обучению внутренним процессам компании. На больших производственных предприятиях обязательно будут курсы по технике безопасности и т.д. Но многие крупные компании пытаются учить сотрудников и ИТ-специальностям. С учетом цифровой трансформации, которая затрагивает сегодня практически все отрасли, подготовка ИТ-персонала становится все более актуальной.

Однако у «айтишных» курсов есть особенность – они быстро устаревают, их нужно постоянно обновлять и поддерживать. История, когда компания пытается сама обучать сотрудников по ИТ-направлениям возможна, если это большая ИТ-компания, у которой постоянно обновляется экспертиза и есть внутренняя инфраструктура, чтобы тиражировать новые знания среди сотрудников. А если это не ИТ-компания, но у нее есть ИТ-отдел, то бывает крайне сложно поддерживать внутреннее обучение в актуальном состоянии. Поэтому компании покупают достаточно большой объем образовательных продуктов на внешнем рынке.

В крупных EdTech компаниях, которые специализируются на производстве онлайн-курсов, на каждый образовательный продукт есть своя продюсерская команда. Она постоянно занимается актуализация курсов. Если это асинхронное обучение, то актуализация происходит за счет того, что преподаватель записывает новую лекцию. Условно, если обновились функции Figma, то преподаватель по курсу UX дизайна каждый раз об этом знает и практически в режиме онлайн обновляет курс. Но это большие «косты», так как постоянно требуется продакшн.

Та же Figma – это инструмент, который очень быстро развивается. Сегодня вы записали курс, а условно через полгода там уже может серьезно поменяться интерфейс, и пользователь будет видеть, что в курсе уже что-то не так, как сейчас. Поэтому продюсерские команды постоянно работают над обновлением контента. Если же мы говорим про компанию не «айтишную», а, например, банк, телеком, крупный ритейл, то, пожалуй, будет экономически не рационально постоянно обновлять курс для себя. Особенно если количество специалистов-пользователей курса небольшое. Сколько, допустим, у банка UХ-специалистов? Наверное, десяток максимум.

Набирает популярность микролернинг (суть метода – в дозированной подаче взаимоувязанного материала. Программа обучения разбивается на тематические блоки с концентрацией наиболее значимой информации. На изучение каждого информационного блока отводится, как правило, 5-7 минут – прим. Digital Business). Поэтому я, например, вижу сегодня потребность у многих крупных компаний перезаписать внутренние курсы по технике безопасности, по комплаенсу и др., чтобы они были современными по форме подачи материала.

«Платформа выступает единой точкой входа во все курсы – внешние и внутренние»

– Как технически работает Lerna?

– Изначально мы думали перенести курсы разных школ в свою LMS. А затем в ходе тестов поняли, что «лмски» школ – это значимая часть их продукта. При этом существует большая разница между курсами с синхронным и асинхронным обучением. Даже на уровне интерфейса школ. В синхронном обучении менторы сопровождают учащихся, по сути сама LMS становится местом работы преподавателя.

Сейчас мы интегрируем внутри себя LMS других школ, чтобы пользовательский опыт от обучения оставался таким, каким его задумывали сами школы, создатели курсов.

Кабинет пользователя в нашей LMS выступает единой точкой входа во все курсы, к которым имеется доступ. При этом в процессе обучения на конкретном курсе пользователь переходит в LMS школы, и это происходит бесшовно.

Помимо внешних курсов компании могут интегрировать в Lerna также внутренние курсы. С самого начала платформа задумывалась как white label решение: компании могут брендировать ее своим логотипом, и в целом есть все возможности, чтобы платформа выглядела максимально нативно, как часть интранета компании.

– Какие ключевые боли компаний, помимо доступа к большому количеству курсов от разных поставщиков, Lerna решает сегодня?

– Во-первых, как мы видим, компаниям очень удобно работать с одним контрагентом, который является точкой входа в курсы разных провайдеров. Покупка курса у каждого нового поставщика вызывает, как правило, длительный процесс внутреннего согласования. Когда же есть единый партнер, который позволяет пользоваться продуктами разных школ на одной платформе, – это очень удобно.

Второй момент, особенно важный для HR-ов компаний – это формирование отчетов по обучению в режиме реального времени. Мы забираем из LMS других школ данные по прогрессу обучения каждого сотрудника, агрегируем эти данные и даем таким образом возможность HR-ам контролировать образовательный процесс.

В-третьих, это возможность для компаний детерминировать свои расходы на обучение сотрудников. Благодаря платформе, можно заранее купить в том бюджете, который есть на обучение, набор курсов и распределять их между сотрудниками.

Одна из моделей, которую мы практикуем с компаниями – это подписка. Когда компания имеет по фиксированной сумме на одного сотрудника доступ к широкой базе курсов и может предлагать их сотрудникам. Пользоваться будут не все, но равные возможности создаются для каждого – это важно. Ведь на практике нередко бывает ситуация, когда компания оплатила в году курсы 20 специалистам из 100 в том или ином подразделении. А 80 не получили доступ к обучению за счет компании, хотя возможно и нуждались в нем. Подписка же дает возможность распространить оффер на обучение на 100 сотрудников. Учиться, скорее всего, будут не все 100, но при этом компания никого не дискриминирует, относится ко всем с одинаковой заботой.

Еще одна модель, которая пользуется спросом у компаний на нашей платформе – это библиотека. Допустим, компания за прошлый год купила сто курсов. На будущий год она может также купить еще сто курсов с хорошей скидкой и в течение года раздавать их сотрудникам. Если компания еще точно не знает, какие курсы ей будут нужны в будущем году, то есть возможность по унифицированной стоимости купить сто доступов к курсам, а уже в течение года к каждому выкупленному доступу прикрепить конкретный курс и назначить сотрудника, который будет проходить обучение.

То есть мы практикуем разные модели взаимоотношений с компаниями, даем возможность гибко использовать бюджет, выделенный на обучение.

В планах – диагностика сотрудников, «грануляция» курсов и создание рекомендательной системы для пользователей

– Если говорить про инвестиции компаний в образование, можно ли как-то измерить возврат на эти инвестиции, подсчитать ROI?

– Наверное, косвенно через финансовые показатели и разные внутренние метрики можно замерять эффективность вложений в образование. Например, как соотносится рост производительности сотрудника с затратами на его обучение. Но далеко не по всем видам профессий можно напрямую подсчитать финансовый результат. На сегодня идея точно измерить ROI в корпоративное обучение кажется немного утопичной.
Для компаний, как мы видим, более актуально использовать выделенный бюджет на образовательные цели так, чтобы их достичь. И контролировать процесс. Чтобы люди, за обучение которых компания заплатила, реально обучились. Наиболее продвинутые в этом вопросе компании используют входное тестирование перед обучением и выходное после. Чтобы видеть, что сотрудники не только прошли курс и получили сертификат, но еще и приобрели конкретные знания, навыки.

– Кстати, по поводу различных тестов в образовании, насколько они, по вашему мнению, репрезентативны? Появятся ли какие-то тесты внутри Lerna Сorp?

– Это достаточно важная тема для нас, и мы глубоко копаем в этом направлении. Мы уже разработали тесты по профессиональной ориентации, но пока для B2C сегмента. Людям, которые заинтересованы в рескиллинге, пытаемся помочь, подсказать в какой сфере у них больше возможностей проявить себя. Мне и моим коллегам до того, как мы начали делать тесты, казалось, что это не очень оцифровываемая задача.

Но, пообщавшись со специалистами по профориентации, могу сказать, что это пусть не наука, но вполне себе дисциплина, здесь есть определенная научная глубина. В итоге мы сделали тест по профориентации – и он оказался довольно точный. Его, конечно, сложновато проходить, потому что там 50 вопросов. Но, пройдя тест, наши друзья и знакомые удивлялись, как «эта штука угадывала» какие-то внутренние инсайты, которые находятся где-то на подкорке.

Сейчас мы ставим перед собой задачу диагностики навыков у сотрудников компании. Определить их уровень в профессии и дальше предложить возможный трек онлайн-курсов. Задача очень нетривиальная.

– В корпоративном сегменте, помимо профессиональных стремлений самого обучающегося, есть же и задачи компании. В идеале образовательные цели сотрудника и цели бизнеса должны совпадать?

– Верно. И сейчас мы видим тренд: компании больше интересует апскиллинг (повышение навыков сотрудника внутри его профессионального профиля), а не рескиллинг (получение навыков, которые помогут выполнять другую работу, задачи). Хотя запрос на рескиллинг тоже есть. Например, в банках, где работают тысячи сотрудников, есть операционисты, пронизанные культурой компании, которые хотят расти, выполнять более сложные задачи. Есть потребность рескиллить их в «айтишников»: тестировщиков или аналитиков.

Потому HR-ам сегодня очень важно понимать, в каком направлении обучать сотрудников, учитывая их личные потребности и потребности компании. И здесь мы видим, важны инструменты, которые бы давали подсказку, кого и чему обучать. Чтобы обучение было не просто плюшкой в соцпакете, но и давало эффект для бизнеса.

– Что еще может появиться в корпоративной Lerna, помимо диагностики сотрудников?

– С одной стороны, мы хотим сделать продукт, чтобы компания понимала, по каким навыкам у сотрудника есть пробелы, что нужно развивать. А с другой – разбить длинные курсы на отдельные модули. Чтобы построить путь развития сотрудника и чтобы он мог точечно подтягивать конкретные навыки, эффективно используя время.

Поясню. На рынке онлайн-обучения контент в основном ориентирован на B2C сегмент. Т.к. рынок растет и основная часть пользователей – это люди, которые хотят войти из «неайтишной» профессии в «айтишную», школы предлагают множество классных курсов, ориентированных на пользователей с «нулевым» стартовым уровнем.

Когда такой контент смотрят сотрудники компаний, он может показаться им не отвечающим их текущему статусу.

Один специалист в сфере образования, с которым мы консультировались, называет это «грануляцией». Нам этот термин очень нравится. Если есть длинный ИТ-курс от ноля до pro, рассчитанный на 12 месяцeв, то для подготовленных специалистов мы возьмем только часть pro, которая соответствует уровню мидл, мидл+.

– А предусмотрены ли курсы для синьоров?

– Да, у нас на платформе уже появились курсы по микросервисной архитектуре и линейка контента для опытных ИТ-специалистов продолжит расти. Поскольку мы, работая в B2B, получаем много живой обратной связи от компаний, то подстегиваем школы готовить контент по тем направлениям, которые пользуются спросом.

Вероятно, маленьким локальным школам, у которых нет своей разработки, мы будем предлагать уже готовую LMS для быстрой интеграции с нашей платформой.

– С ростом количества курсов и количества пользователей платформа будет собирать все больше данных. Как планируете их использовать?

– Точно так же, как музыкальные сервисы или онлайн-кинотеатры учатся советовать человеку тот контент, который ему будет с большой вероятностью интересен, у нас есть задача рекомендовать пользователю тот образовательный контент, который ему будет интересен и актуален. Речь идет про пользователей и в B2B сегменте, и в B2C.

«Нет никаких сомнений, что рынок ИТ-образования в Казахстане будет развиваться»

– Работая на разных рынках СНГ, какие особенности вы видите именно на рынке ИТ-образования в Казахстане?

– Государство в Казахстане поставило достаточно амбициозную задачу – подготовить 100 тысяч ИТ-специалистов за короткий срок. И эта задача стала драйвером программы Tech Orda, которую запустил Astana Hub при поддержке МЦРиАП и которая направлена на поддержку частных ИТ-школ. Насколько мы понимаем, это беспрецедентный проект на рынке СНГ. Когда такая инициатива появляется, она оказывает очень сильное влияние на развитие ИТ-образования в стране. Больше 50 ИТ-школ уже аккредитованы в Tech Orda. И их количество, очевидно, будет расти. Поэтому нет никаких сомнений, что рынок в Казахстане будет развиваться.

Еще одну особенность мы видим в том, что в Казахстане у многих компаний есть выделенный бюджет на обучение, и сотрудники больше учатся за счет работодателя, чем за собственные средства. Т.е. бизнес много вкладывает в образование своих людей. Это отличает Казахстан от многих других стран постсоветского региона. И мы отмечаем, что все больше компаний не только выделяют бюджет на образование, но и четко формулируют образовательные цели, которые хотят достичь. Здесь наша задача – помочь им в этом, сделать образовательный процесс как можно более прозрачным и эффективным.