Еңбек нарығына арналған Digital Business Finance циклінің алғашқы материалында біз кадр агенттігің кеңесшісімен 10 негізгі тренд туралы сөйлестік. Ал бүгін People Consulting компаниясының серіктесі, тәжірибелі хэдхантер Арман Шоқпаровпен сұхбаттасып, еңбек нарығын толтырып келе жатқан буын — зумерлер туралы әңгімелестік. Жас мамандар жайлы стереотиптер рас па, олардың табысы қанша және қандай мансаптық болашақ күтіп тұр — осының бәрін «Жұмыс 3.0» циклінің жалғасынан оқыңыздар.
Біздің сарапшы
Арман Шоқпаров — кәсіби хэдхантер және HR-кеңесші. Жоғары буын басшылары мен негізгі персоналды іздеу және іріктеу саласында 16 жылдық тәжірибесі бар. Мансабы барысында Қазақстанда, Орталық Азия мен Кавказ елдерінде, Ұлыбритания, Еуропа және Африкада 350-ден астам жоғары лауазымды орынды сәтті жапқан. 2017 жылдан бері HR-консалтинг саласында басқарушы серіктес және компания жетекшісі. «Technovation Girls Kazakhstan» бағдарламасының амбассадоры, «Teach for Qazaqstan» қоғамдық қоры Қамқоршылар кеңесінің мүшесі және Қазақстанның Тәуелсіз директорлар қауымдастығының Кеңес мүшесі.
Кім туралы айтамыз?
Материал авторы микробуындар теориясын қолдайды және жас ерекшеліктерін талдауда дәуірлер тоғысында туған адамдарды назардан тыс қалдыруға болмайтынын айтады. Мысалы, Y/Z «зиллениалдар» деп аталатын буын, орта есеппен 1992 мен 2000 жылдар аралығында туғандар. Біздің сарапшының буындарды тарихи оқиғалармен байланыстырып анықтайтын өзіндік шкаласы бар: тоқсаныншы жылдар, қаржылық дағдарыс, пандемия, Украинадағы соғыс, т.б. Алайда еңбек нарығындағы буындық трендтер туралы әңгімеде біз ортақ, жиі қолданылатын жас ауқымына сүйендік.
Сұхбаттан біз байқаған 5 жайт:
- Елдің экономикалық белсенділігі төмен аймақтарынан шыққан зумерлер көбіне гиг-экономиканы құрайды (мысалы, жеткізу қызметіндегі курьерлік жұмыс)
- Еңбек нарығында зумерлерге «беделді» кеңсе жұмысы барған сайын аз ұсынылып жатыр
- Ішкі тренерлер мен орта буын басшылары Z буынымен коммуникация құруда жаңа тәсілдер іздейді
- Жас HR директорлардың жалақысы мен бонустары кейде тәжірибелі әріптестерінен де жоғары
- Нарықта жұмыссыздық қаупі бар: болжам бойынша, жас кадрлар саны бос жұмыс орындарынан асып кетуі мүмкін
Технологияға бейім, бірақ талапшыл буын
— Арман, басты сұрақтан бастайық: Z буыны жайлы стереотиптер мен мемдер шындыққа жанаса ма?
— Иә, жастардың түрлі мәселелерге деген көзқарасы мүлде басқа. Олар расымен де тәжірибесі болмаса да жоғары жалақы сұрайды, қашықтан немесе, ең болмаса, аралас форматтағы жұмысқа басымдық береді. Ал ірі компаниялар бүгінде қызметкерлерін кеңсеге қайтаруға тырысып жатыр. Бұл жастарда иерархия түсінігі жоқ, оларды лауазым немесе мәртебемен таңғалдыру қиын. Олар өте талапшыл. Жағымды жағы ретінде мен олардың технологияға бейімділігін және жаңа құралдар мен бағдарламаларды меңгеруге дайындығын атап өткім келеді.
Бірақ осы тақырыпты талқылағанда бір маңызды жайтты ескерген жөн. Жалпы алғанда жастардың екі категориясы бар. Біріншісі — бай отбасынан шыққан немесе белгілі бір артықшылықтарға (мысалы, жоғары білім қолжетімді) ие жастар. Екіншісі — әлеуметтік және экономикалық жағдайы басқа деңгейдегі жастар. Олар Астана мен Алматыға келгенде жалдамалы пәтерде 6-7 адам бірге тұрады. Көбі зумерлер туралы қалыптасқан таптаурындарға сай келмейді. Керісінше, олар негізінен гиг-экономика өкілдерін құрайды. Мысалы, жеткізу қызметінде курьер болып жұмыс істейді.
— Жас мамандар арасында қазір мансап трендтері қандай?
— Егер біз әлеуметтік жағынан қамтылған жас буын туралы айтсақ, олардың көбі «ақ жағалылар» санатына жататын, беделді кеңсе жұмысын армандайды. Алайда мұндай бос жұмыс орындары жылдан-жылға азайып жатыр, ал үміткерлердің саны көбейіп барады. Бұл тенденцияны университеттер де растап отыр: компаниялар жас мамандарды кеңсе жұмысына сирек шақыра бастады. Бұл, негізінен, процестердің автоматтандырылуымен байланысты, себебі қазіргі кезде junior-мамандарға деген сұраныс күрт төмендеді. Мысалы, 2008 жылы мен университеттен кейін «Үлкен төрттік» компанияларының біріне аудитор болып жұмысқа тұрдым, біз 120 жас маман едік. Қазір бұл компания жылына небәрі 15 адамды ғана жұмысқа алады.
2014-2017 жылдар аралығында да осыған ұқсас жағдай болған: технология мен автоматтандыру есепші мамандығын жойып жіберді. Шетелдік бір компания Қазақстандағы өкілдігінде 60 қызметкерді бірден қысқартты. Әрине, қазіргі уақытта нарықта жақсы бухгалтерлерге деген сұраныс қайта өсіп отыр, бірақ оған жету үшін 10 жылдай уақыт қажет болды.
Ал «көк жағалылар» санатында бәрі керісінше: нарықта жұмысшы мамандықтарға, курьерлерге, жүргізушілерге, HoReCa саласының қызметкерлеріне сұраныс артып келеді. Сондықтан физикалық еңбекке дайын жастар үшін ұсыныс өте көп. Оның үстіне, гиг-экономикаға кіру шегі жоқ: диплом да, қатал сұхбаттасу да талап етілмейді.
Енді елестетіп көріңізші, жас жігіт астанаға келіп, курьер болады, күні бойы велосипедпен немесе скутермен жүреді, бастықтың мінезіне бейімделмейді, ал жұмысын дұрыс ұйымдастырса, айына 500–600 мың теңге таба алады. Ал кеңседе бұл табысқа қашан жетеді? Ешкім білмейді. Кеңседе қастық қылатындар мен қатаң ережелер бар. Осындай таңдау тұрғанда не істейтіні анық қой.
Мен қазіргі кезде жастарға микрокәсіпкерлікті ерте жастан бастауға кеңес беремін. Көшеде шағын нүкте ашып, бауырсақ пен құймақ пісірсін, шағын кофехана ашсын, қолөнерді меңгерсін, шаштараз немесе маникюр маманы болсын, жұмыс таба алмасаң, өзің жұмыс орнын жаса.
Компаниялар зумерлермен бір тілде сөйлесуді қалай үйреніп жатыр
— Егер біз дәстүрлі Gen Z өкілдері туралы айтсақ, олармен жұмыс барысындағы коммуникация ерекшеліктері қандай? Әсіресе, «ақ жағалылар» қызметіне талпынатын жастармен қалай сөйлеседі?
— Ішкі тренерлер мен орта буын басшылары Z ұрпағы өкілдеріне арналған тренингтер өткізерде қатты қобалжиды. Жақында танымал брендтің ішкі коммуникациясына жауапты маманмен кездестім. Компаниядағы қызметкерлердің көбі — зумерлер. Ол дүкен басшыларын және олардың орынбасарларын корпоративтік тренингке жинау керек болды. Бірақ ол контенті қызықсыз бола ма деп қатты уайымдады. «Айырмашылығы неде?» деп сұрадым. Ол былай деп жауап берді: «Қазіргі жастар ұзын мәтінге назар салмайды. Бұрын 40 жастағыларға арналған инфографика мен визуалдар оларға мүлде әсер етпейді. Ұнамаған жағдайда зумерлер орнынан тұрып, шығып кетуі де мүмкін».
Сондықтан ол өз презентациясын қайта қарап, қысқа блоктарға бөліп шықты. Себебі қазір ешкім 3–4 сағат отыра алмайды. Бүгінде компаниялар ескі әдістер жұмыс істемейтінін түсіне бастады. Қысқа мәтін, нақты ой, ерекше визуал мен бейнелер қажет. Тіпті түстер палитрасы да маңызды.
Жақында KPMG-дегі әріптесімнің жазбасын көрдім, олар биыл welcome pack-тен бас тартқан. Оның орнына технологиялық шешімдерді таңдаған.
Бұл компаниялар коммуникация әдістерін өзгертіп жатқанын көрсетеді. Бұл өзгерісті корпоративтерден де көруге болады, олар қазір шоуға айналған. Мысалы, Maqsut Narikbayev University-дегі студенттерді қабылдау рәсімі нағыз Супербоул сияқты стадионда өтеді. Бұл тәсіл талапкерлерді тартады.
Компаниялар бейімделуге мәжбүр болады. Себебі зумерлер, одан кейін альфа буыны жұмыс орындарын көбірек иемдене бастайды. Егер үлкен буындағы басшы жаңа буынмен тіл табыса алмаса, компания оны өздігінен ығыстырады.
Айтпақшы, еңбек нарығы «көк жағалыларға» да бейімделіп жатыр. Қазір көптеген жұмыс беруші жалақыны бөліп төлеуді ұсынуда, кей салаларда жас қызметкердің өмірі бір ауысыммен шектелуі мүмкін. Ол сол ауысым үшін бірден ақысын алады. Алайда бұл тренд кейде тек күнкөрістің қамымен байланысты болып жатады.
Жас басшылар үшін алтын дәуір
— Еңбек нарығында зумерлер жеткілікті екені түсінікті. Ал басшылардың жасы да «жасарып» жатыр ма?
— Әрине. Қазір біз үш жобада қаржы директоры лауазымына үміткерлер ұсынып жатырмыз. Олар 27–30 жаста. Былтыр екі осындай вакансияны жаптық, екі позицияға да 30-ға толмаған жастар келді. Әрине, үлкен жастағы кандидаттарды да ұсынамын, бірақ клиенттер жас үміткерлермен сөйлескен соң, аға буын менеджерлерінен бас тартады. Себебі жас буында ескі көзқарас, стереотип жоқ. Ал жалақыға келгенде бірдей сома сұралады.
— Бұлар, айтпақшы, меніңше нағыз зиллениалдар. Ал жас мамандар мен 45+ кандидаттардың жалақысында үлкен айырмашылық бар ма?
— Біз HR директорлар арасында зерттеу жүргіздік. Соңғы тренд — жас HR директорлардың жалақысы мен бонустары аға буындағы әріптестерінен де жоғары. Зумерлер жалақы туралы еш ұялмай, еркін сұрайды. Сұраныс кейде негізсіз болғанымен, бірақ олардың батылдығы акционерлер мен басшыларға ұнап жатады.
Жақында бір тәжірибелі маман, 50 жастан асқан, бұрынғы жұмысындағыдан аз жалақы сұрады. Себебі өзі жақсы түсінеді: оның корпоративтік мансабындағы белсенді кезеңі енді 5 жылға ғана жетуі мүмкін. Бұдан кейін еңбек нарығында оның құндылығы күрт төмендейді. Сондықтан үлкен жастағы мамандар нарықта қалу үшін төмен жалақыға келіседі.
Қазақстанда жұмыссыздық болуы мүмкін бе?
— Жас пен «табыстылық» арасында қандай да бір байланыс байқайсыз ба? Мысалы, корпорациялардағы топ-менеджердің орта жасы сияқты өлшемді алсақ?
— Мен университетті 2008 жылы аяқтадым, сол кезде 1980 жылы туғандардың жолы болды деп ойлайтынбыз. Себебі олар Қазақстанның «алтын» жылдарын көріп үлгерді, күн сайын жаңа мықты кеңселер ашылып жатты, көп адам қатарынан екі рет жоғарылады, жалақыны 200%-ға арттырып, тіпті доллармен алу мүмкіндігі болды. Ал 2020 жылға жақындағанда, сәтті адамдар деп 2014 жылдың алдындағы «толқынды ұстап үлгергендерді» айтатын болдық. Қазір мүлде түсініксіз. Қазіргі 27–34 жас аралығындағы жастар мүлде басқа қиындықтарға тап болды: мұнай дағдарысы, пандемия, Қаңтар оқиғасы.
— Бұл жағдай зумерлерге де қатысты, олардың кейбірі мектеп пен университетті онлайн аяқтады. Енді олар еңбек нарығында инфляцияны, әрі сіз айтқандай, беделді жұмыс орындарының тапшылығын көріп отыр. Көптен бері айтылып жүрген «ақылды жастардың шетелге кетуі» мәселесі қайта көтеріле ме?
— Мемлекеттік органдар 2030 жылға дейінгі аралыққа болжам жасаған болатын. Сол деректерге сүйенсек, шамамен 3–4 жылдан кейін елімізде жұмыс орындары мен ЖОО бітірушілер саны теңеседі. Ал содан кейін еңбекке қабілетті азаматтар саны бос жұмыс орындарынан асып кетеді. Бұл жұмыссыздыққа әкелуі мүмкін. Үкімет бұны жақсы түсінеді, сондықтан қазірдің өзінде бұл мәселе бойынша түрлі елдермен келіссөз жүргізіп жатыр. Бұл — кадрлардан бас тарту емес, оларды басқа арнаға бағыттау. Әлеуметтік шиеленіс туындамас үшін мемлекет алдын ала дайындық жүргізіп жатыр.
— Нарық жаңа шындықтарға бейімделіп, жастармен тіл табысуды үйреніп жатыр. Мемлекет те солай. Бірақ тағы бір маңызды бағыт бар: зумер қызметкер емес, клиент ретінде. Сіздің ойыңызша, олардың клиентке айналуына бейімделу үшін бизнес не істеуі керек?
— Бұл менің тікелей кәсіби салам емес, дегенмен бір нәрсені нақты айта аламын: компаниялар зумерлерді жұмысқа қабылдағандай, бизнеске де оларды клиент ретінде түсініп, тіл табысудың жолын табуы керек. Ең алдымен, компанияның құндылықтары мен философиясы заманға сай болуы тиіс. Экология, әйелдер мен балалардың құқықтарын қорғау, әлеуметтік жобалар мен қайырымдылық — осының бәрі жастар үшін маңызды. Жастар компания жай ғана өнім жасап жатқанын емес, оның қандай құндылықтарды қолдайтынын білгісі келеді.
Сондай-ақ, мен басында айтқандай, бизнес тұтынушының назарын ерекше визуалдармен, жарқын бейнелермен баурап алуы керек. Қызықты промоакциялар мен коллаборациялар жасау қажет. Қазір өнім емес, адам адамнан сатып алады, яғни бренд артында нақты адам бейнесі тұруы керек.
Және, әрине, жаңа аудиторияның үлкен бөлігі — тек қазақ тілінде сөйлейтін жастар. Бұл — өз алдына жаңа трендсеттер және жаңа коммуникация тілі. Бұл құбылыс өте қуантады, бірақ егер сіздің басты аудиторияңыз осы топ болса, онымен дұрыс жұмыс істей білу қажет.