Как Mechta.kz расширяет ИТ-команду для поддержки роста онлайн-продаж
Торговая сеть Mechta.kz ускоряет цифровую трансформацию. В прошлом году компания запустила приложение для продавцов, а сейчас разрабатывает омниканальную систему (единую платформу, где все онлайн и офлайн каналы продаж работают как одно целое). По данным компании, онлайн-продажи превышают 20% от общего объема и продолжают расти. Чтобы поддерживать этот рост и обеспечивать стабильную работу цифровых сервисов, Mechta.kz продолжает расширять ИТ-команду в соответствии с внутренней стратегией, нацеленной на цифровизацию.
Digital Business поговорил с HR-директором Юлией Моториной и узнал, каких специалистов ищут в компании и какие условия предлагают, чтобы их удержать.
«Генеральный директор пришел в компанию студентом»
Юлия встречает нас у входа в офис.
«Честно говоря, я немного волнуюсь – это мое первое интервью», — говорит она и улыбается.
В опен-спейсе оживленно обсуждают рабочие задачи. Средний возраст сотрудников — 25–30 лет. На некоторых столах стоят статуэтки в виде звезды с надписью «Хранитель ценностей». Как позже объяснила Юлия, на тимбилдинге их вручили тем, кто не только отличился в работе, но и разделяет философию компании.
— Юлия, до начала интервью вы упомянули, что начинали в Mechta.kz с работы продавцом, а теперь вы HR-директор. Любой сотрудник может рассчитывать на подобный карьерный рост или ваш случай уникальный?
— Это обычная практика для нашей компании. Я пришла сюда после университета и начала как продавец-кассир, затем работала офис-менеджером. После обучения стала рекрутером, занималась подбором для ИТ-отдела. С 2022 года возглавляю направление HR.
Ритейл – отличный старт. Многие офисные сотрудники начинали с магазинов: консультанты, трейд-маркетологи, категорийные менеджеры. Наш нынешний генеральный директор Габит Джаманбаев тоже стартовал с розницы, затем прошел путь через отделы аналитики, разработки, развития, занимался внедрением доставки, а в этом году возглавил всю компанию.
— Вот уже три года вы как HRD занимаетесь подбором кадров. Как за это время трансформировался найм в Mechta.kz?
— Мы адаптируем найм под потребности бизнеса. Делаем акцент на тех специалистах, которые могут эффективно решать не только текущие, но и будущие задачи, а также поддерживать технологический рост. Компания приняла курс на цифровизацию, поэтому за последние два года заметно выросла ИТ-команда. Сейчас в ней уже более 100 человек: разработчики, аналитики, архитекторы, тестировщики и продуктовые менеджеры. Также у нас есть проектный офис, менеджеры которого занимаются оптимизацией и цифровизацией – улучшают внутренние процессы и делают взаимодействие с клиентами удобнее.
Нам всегда нужны разработчики. Ищем специалистов уровня middle и выше, в частности тех, кто владеет vue.js, PHP и Golang. Наймом занимаются только наши внутренние HR-менеджеры – без привлечения сторонних рекрутеров.
— Возникают ли трудности с поиском каких-либо специалистов, в которых сейчас нуждается компания?
— Как и везде, сложнее всего найти опытных разработчиков. Используем все доступные способы: работаем через Telegram-сообщества, профессиональные группы, участвуем в конференциях и выставках, развиваем нетворкинг, занимаемся холодным поиском. Однако потребность в специалистах иногда растет быстрее, чем мы успеваем их находить.
Один из самых надежных каналов – рекомендации сотрудников. Доверяем своей команде: если человек уже решает сложные задачи и советует нам стороннего специалиста, значит, есть повод присмотреться. Чтобы усилить этот процесс, запустили реферальную программу.
У нас выстроена система найма и для начинающих специалистов. Например, один из наших архитекторов пришел в компанию как джун практически без опыта. Чаще всего мы берем выпускников вузов, но готовы приглашать и студентов на практику. Они получают реальные задачи и нарабатывают опыт в команде. Если практикант показывает инициативу, активно вовлекается в работу и предлагает идеи, мы можем предложить ему трудовой договор.
«Деньгами сотрудников не удержать. Им важен корпоративный дух»
— Есть данные, что из-за востребованности разработчики разборчивы. Они смотрят не только на зарплату, но и на то, усилит ли их резюме работа в компании. Что может предложить им Mechta.kz?
— Общаясь с айтишниками, я заметила, что их увлекает процесс решения сложных технических задач. И в Mechta.kz есть все условия, чтобы удовлетворить этот здоровый азарт. У нас большая экосистема: сайт, приложения для доставки, внутренние сервисы для управления продажами и логистикой. Активно внедряем автоматизацию и роботизацию. За прошлый год онлайн-продажи в компании выросли на более чем 20% и, чтобы обеспечить дальнейший рост, нужно поддерживать действующие сервисы и внедрять новые технологии. Сейчас полным ходом идет цифровая трансформация, в том числе роботизация рутинных процессов.
То есть, придя к нам, айтишники станут причастными к технологическому развитию ритейла в Казахстане, прокачают свои скиллы. Плюс есть прозрачная система грейдов: выполнил условия – переходишь на новый уровень и получаешь прибавку.
— Расскажите подробнее про систему грейдов.
— Грейды строятся на основе опыта, навыков, сложности выполняемых задач и их влияния на бизнес. У нас есть уровни Junior, Junior Strong, Middle и Senior.
Мы сделали систему прозрачной. Чтобы перейти на следующий уровень, сотрудник получает список материалов для самостоятельного изучения, проходит внутреннюю оценку. Обычно мы проводим пересмотр грейдов раз в год, ближе к концу года. Сотрудникам устраивают performance-интервью, в котором участвуют HR, PM и архитектор. В ходе интервью моделируют рабочие кейсы, проводят тестирование и оценивают теоретические знания. По итогам совместно принимают решение: дать новый грейд или направить на дополнительное обучение.
— Сейчас для соискателей важнее зарплата или корпоративная культура?
— Важно и то, и другое. Конкурентная зарплата – это база. Зарплаты индексируем каждый год, чтобы они соответствовали рынку. Но люди хотят работать там, где им комфортно и интересно.
В нашей компании ценится инициатива. Сотрудники могут делиться своими идеями и переживаниями. По принципу «открытых дверей» любой сотрудник может обратиться не только к своему руководителю, но и к топ-менеджерам. К примеру, сотрудники розницы придумали функционал, которого им не хватало в работе. Руководство поддержало идею.
Приложение, основанное на этой идее, запустили во второй половине 2024 года, и теперь им пользуются все продавцы сети в стране. Раньше покупателям приходилось дольше ждать в очередях и спрашивать консультантов о наличии товара. Теперь сотрудники могут сразу во время общения с клиентом проверить остатки, оформить заказ и даже рассчитать сумму с учетом бонусов – без необходимости отправлять человека на кассу.
«Стараемся создать условия, в которых людям хочется работать долго»
— Работа в ритейле связана с высокой нагрузкой в периоды пикового спроса. Как это отражается на ИТ-команде?
— Периоды повышенной нагрузки бывают, например, в праздничные дни или во время сезонных распродаж. И хотя технические специалисты не сталкиваются с покупателем напрямую, они все же поддерживают и разрабатывают системы, которые являются основой всей компании.
Зная о наступлении горячей поры, сотрудники заранее тестируют системы, выявляют возможные проблемы и оптимизируют их работу. В такие периоды у нас всегда дежурят ИТ-специалисты: служба поддержки и системные администраторы готовы оперативно подключиться и устранить возможные сбои. Поддержка обеспечивается круглосуточно.
Чтобы избежать выгорания, проводим различные корпоративные мероприятия, в том числе выезды, где коллеги могут пообщаться в неформальной обстановке, отвлечься, отдохнуть и набраться сил. Недавно ездили в Боровое на два дня – перезагрузились, пообщались. Ощутили, что мы не просто коллеги, а команда.
Есть HR-менеджеры, к которым можно обратиться в любое время, не нужно назначать встречу. В ИТ-блоке «свой» HR, который работает рядом с командой и следит за эмоциональным состоянием сотрудников.
— На вашем карьерном сайте сказано, что работа начинается с 8 утра — как убедили в этом айтишников, привыкших к расслабленному графику?
— Сотрудники сами решили начинать работу в 8 утра – руководство ничего не навязывало. После смены часового пояса в коллективе заговорили о том, не начать ли рабочий день раньше. Провели открытое голосование, и большинство поддержало эту идею. Зато по утрам и вечерам не стоим в пробках, остается больше времени на себя.
— Большая ли текучка в компании? Как вы удерживаете таланты?
— У нас низкая текучка – 9,3% в ИТ-блоке за 2024 год. Стараемся создать условия, в которых людям хочется работать долго, иначе никакие деньги не удержат человека. Во-первых, это конкурентная зарплата и бонусы. Во-вторых, вкладываемся в развитие команды: покупаем курсы у образовательных платформ, приглашаем экспертов для тренингов. Плюс внутри компании работают сильные специалисты, у которых можно учиться. Это особенно ценно для тех, кто только начинает карьеру.
Команда Mechta.kz на конференции. Фото предоставлено компанией
Также отправляем сотрудников на конференции. Благодаря компании айтишники ездили в Ташкент, Москву и Санкт-Петербург.
— В январе руководитель проектного офиса Mechta.kz Галымжан Амангельды упоминал о планах по разработке платформы для обучения. Проект уже запущен?
— Этот проект все еще в разработке, в планах запустить его уже к началу 3 квартала. Платформа будет интегрирована с приложением продавца, чтобы сотрудники магазинов проходили обучение. Потом система будет работать и для работников склада, офиса и ИТ. Модуль предполагает теорию, тесты и анализ результатов. Так можно будет понять сильные и слабые стороны сотрудников и корректировать программы обучения.
«Без soft skills сложно оставаться востребованным»
— В начале интервью вы сказали, что за последние два года найм айтишников резко вырос. С чем это связано?
— Уже после пандемии мы пересмотрели подходы и ускорили развитие ИТ-направления. Затем компания поставила перед собой цель – стать технологическим лидером в ритейле, определила ключевые продукты и направления, требующие усиления, и начала активно набирать команду. Сейчас нам нужны специалисты, которые помогут реализовать эти планы. В ближайшие три года планируем активно привлекать разработчиков, а также RPA и Big Data-специалистов, которые помогут автоматизировать рутинные процессы.
Команда Mechta.kz на тимбилдинге. Фото предоставлено компанией
— На что Mechta.kz обращает внимание при найме?
— При найме обращаем внимание не только на профессиональные навыки, но и на soft skills: гибкость, адаптивность, коммуникация, эмоциональный интеллект. Даже высококвалифицированному специалисту без этих навыков будет сложно оставаться востребованным. Для каждой должности формируем профиль компетенций и выстраиваем интервью так, чтобы кандидат мог проявить себя в ключевых аспектах. А при найме ключевых специалистов дополнительно запрашиваем рекомендации с предыдущих мест работы.
Технологии также меняют подход к найму. Планируем разработать цифровые инструменты для оптимизации кадровых процессов и HR-задач.
