ИИ, зумеры и soft skills. Кого ищут работодатели Казахстана
Умение работать с ИИ – теперь обязательный навык? С кем охотнее сотрудничают крупные компании: с зумерами или миллениалами? Soft skills или hard skills – что в приоритете у HR?
Об этом и не только в новом выпуске нашего подкаста рассуждали CEO образовательной платформы Lerna Дмитрий Гавдур, HRD Kolesa Group Ксения Торопова и Senior Product Designer в Авито Давид Лоссев.
Полную версию подкаста можно посмотреть на нашем канале на YouTube! Подписывайтесь, чтобы не пропустить новые видео.
Симбиоз человека и нейросети
ИИ повсюду – и в работе, и в учебе. HRD Kolesa Group Ксения Торопова рассказала о своем опыте: помимо прочего, она учится в магистратуре и часто перекладывает на ChatGPT часть задач.
«Вчера в 10 вечера генерировала различные таблицы для предзащиты. То есть давала ChatGPT информацию, а он для меня готовил визуал. Сможет ли он это сделать без меня? Конечно, нет, мой мозг еще нужен. Но визуализацию он выполняет потрясающую. Это точно ускоряет процесс обучения.
То же и в работе: с помощью ИИ сделать выжимку, создать структуру, собрать опыт других организаций и самостоятельно сделать выводы, что стоит внедрить у себя – это мы используем постоянно. Еще задействуем ИИ в момент выборки на массовые позиции: изначально с кандидатами чатится нейронка, а потом уже подключается рекрутер», — поделилась Ксения.
По ее словам, уже сейчас соискателей на многие вакансии спрашивают об умении работать с ИИ – это теперь один из hard skills.
С собеседницей согласен и Senior Product Designer в Авито Давид Лоссев. Он полагает, что в будущем нейросети смогут взять на себя и функции рядовых дизайнеров.
«Это полезный инструмент. Нужно сделать функциональность автозаполнения. И ты буквально не знаешь, как показать это автозаполнение обычной иконкой. Ты идешь в ChatGPT, вводишь запрос – и он может подсказать тебе ассоциации. <…> Но я не исключаю, что буквально через два года сотрется грань между живым человеком и искусственным интеллектом. И дизайнерам нужно будет адаптироваться, создавать симбиоз, применять свои софт скиллы к наработкам ИИ», — рассуждал Давид Лоссев.
«Не нравится – окей, до свидания»: как работодатели видят зумеров
CEO Lerna Дмитрий Гавдур подтвердил расхожее мнение, что зумерам тяжело концентрироваться на больших массивах информации – сказывается «клиповое» мышление. Из-за этого приходится корректировать образовательные курсы на платформе.
«Я как представитель поколения миллениалов ценю хорошо структурированный текст, план действий и так далее. Могу смотреть видео и два часа. Для поколения зумеров – две-три минуты – практика, две-три минуты – практика. Мы это понимаем и в процессе обучения стараемся учитывать. Олдскульные варианты курсов им просто неинтересны. С ними люди не будут добиваться поставленных целей, потому что им некомфортно. Поэтому стараемся быть более гибкими в этом плане и внедрять геймификацию, воркшопы, общение в командах – все, чтобы разбавить рутину», — отметил Дмитрий.
Также руководитель образовательной платформы упомянул одну особенность нового поколения специалистов, из-за которой не каждый работодатель хочет иметь с ними дело.
«Зумеры и люди из поколения альфа быстры к принятию решений, очень амбициозны. Однако у них нет идеалов. Не нравится что-то – окей, до свидания. Контракт волновать не будет», — поделился Дмитрий.
У HRD Kolesa Group Ксении Тороповой иное мнение. Она считает, что не в зумерах проблема.
«Сейчас куча рилсов: "Ой, вот это новое поколение – они такие, такие...". А давайте мы посмотрим в первую очередь на себя? Может быть, проблема в том, что мы, менеджеры с огромным опытом работы, не научились объяснять? Зумеры задают больше вопросов, но это люди, которые на ситуацию всегда смотрят по-другому. У них нет рамок, стереотипов. И они создают такие вещи, о которых ты даже подумать не мог», — убеждена Ксения.
«Подбираем людей больше по софтам, чем по хардам»
CEO образовательной платформы Lerna Дмитрий Гавдур считает, что подход к найму сотрудников изменился. Если раньше соискателю было достаточно продемонстрировать свои профессиональные навыки, то теперь этого мало.
«При дефиците кадров на рынке большинство компаний смотрят не только на харды. Я виделся с директором одной известной казахстанской компании, лидера рынка в своем направлении. Она говорит: "Мы подбираем людей больше по софтам, чем по хардам. Нам важно, чтобы люди были наших ценностей, чтобы люди подходили под нашу культуру"», — процитировал Дмитрий.
С этим согласна и Ксения Торопова. В Kolesa Group при найме руководствуются двумя чек-листами: по soft skills и hard skills.
«Софтовый чек-лист основан на ценностях компании – у нас их десять. Это не то, что спущено сверху – эти ценности уже были у команды, мы их лишь подсветили. Они достаточно провокационные: “Мне не пофиг”, “Эволюционируй или сдохни”. И так далее.
Если человек не подходит нам по критическим софтам, мы его не возьмем никогда. Почему? Потому что каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда специалист нужен еще вчера, и HR договаривается сам с собой: может, ничего страшного, мне показалось. Чаще всего это заканчивается плачевно и для вас, и для команды», — поделилась опытом Ксения Торопова.
Кого не берут на работу в Kolesa Group?
По словам экспертов, успех на рынке труда не связан с каким-то одним видом образования.
«Если честно, я давно не встречала кандидатов, которые не проходили курсы. Может быть, это особенность сферы – в ИТ невозможно не учиться. Но для меня университет плюс курсы – обычная история, если хочешь быть востребованным специалистом. Однако нет такого, что мы не возьмем на работу человека без высшего образования», — утверждает Ксения Торопова.
HR-директор Kolesa Group опровергла слухи о том, что у казахстанских HR есть «черные списки» курсов. А вот соискателю без опыта работы, по словам Ксении, откажут в компании. Что в таком случае делать недавним выпускникам или людям, которые решили сменить сферу деятельности?
«На YouTube есть огромное количество материалов для самообразования. Если человек обладает должным складом ума и усидчивостью, он обойдется без курсов. Мы не являемся каким-то идеалом в этом вопросе. Но люди сами по себе – существа ленивые. Да и обработать огромный поток информации сложно. А у нас – выстроенная система. В конце курса – защита проекта. Это аналог первого собеседования: собираешь портфолио, проходишь интервью с рекрутером, показываешь свои реальные кейсы. Как иначе заявить о себе?», — рассказывает CEO образовательной платформы Lerna Дмитрий Гавдур.
Смотрите полную версию подкаста на нашем канале на YouTube! Подписывайтесь, чтобы не пропустить новые видео.
