СЕО Naimi.kz Ерлан Есимсеитов: «Мы доверяем сотрудникам и даем полную свободу действий. До первого фейла»

27.07.2022, 08:50
Текст: Никита Авраменко
Фото: Катерина Малама
СЕО Naimi.kz Ерлан Есимсеитов

1 миллион долларов — столько потратил сервис по поиску специалистов Naimi.kz на маркетинг в 2021 году. Вложения, считает сооснователь стартапа Ерлан Есимсеитов, принесли отдачу: за прошлый год компания выросла в доходах в 2,3 раза, а в этом году имеет все шансы ускорить рост. Как в этом помогут партнерские программы в B2B-сегменте? Что происходит с командой проекта? Какой уровень зарплат у разработчиков в компании и почему сотрудники Naimi.kz не берут больничные? Чем компания намерена удивить рынок в ближайшее время? Ответы на эти вопросы – в интервью Ерлана Есимсеитова для DigitalBusiness.kz

«Берем в команду только способных людей с горящими глазами»

— В 2021 году в Naimi.kz работали 24 человека, и вы говорили, что компании этого не хватает. Сколько людей в команде сейчас и сколько нужно?

— Мы расширились до 34 человек, и по-прежнему чувствуем дефицит кадров. Сейчас ищем трех конкретных сотрудников: двух разработчиков и специалиста службы поддержки. Но вообще поиск не прекращается никогда. Мы можем расти в этом плане многократно. Сейчас внутри Naimi.kz есть четыре продукта, которые разрабатывает одна продуктовая команда. В идеале под каждый проект нужна отдельная команда со своими разработчиками, аналитиками, тестировщиками, дизайнерами и всеми остальными.

Поэтому мы хотели бы вырасти в штате в четыре раза — лишь бы хватало денег.

Внутри команды также появляются новые кадры. Мы, например, оплатили курсы нашим аналитикам, чтобы они выросли до продакт-менеджеров. Компании сейчас важнее генерировать и проверять новые гипотезы, которые помогут расти быстрее.

— Еще вы частично взяли на себя HR-функцию. Зачем?

— Команда — основной двигатель Naimi.kz. Есть такая формула, где прибыль компании — это вовлеченность сотрудников, помноженная на их потенциал. От того, насколько сотрудники горят проектом, зависит успех. У нас, например, есть разработчики, которые могут отвечать службе поддержки на запросы от пользователей и в 2 часа ночи, и в 7 утра. И это несмотря на фултайм с 10:00 до 19:00. Ребят никто не заставляет, просто они понимают, что от конкретных действий зависит прибыль компании и их благосостояние в том числе.

СЕО Naimi.kz Ерлан Есимсеитов

Поэтому мы ищем только умных, способных людей с горящими глазами. Проводим отборы в несколько этапов: тестовое задание для оценки потенциала, тесты на личностные качества, IQ и проверка на совместимость с командой. Заключительный раунд — общение со мной как с руководителем. Почти всегда на финальное интервью попадают наиболее подходящие люди. Но было несколько случаев, когда мы по каким-то причинам решили не сотрудничать.

— Вы рассказали о разработчиках, которые решают задачи и днем, и ночью. Не боитесь, что рано или поздно они выгорят?

— Иногда люди действительно выгорают и на какое-то время выпадают из процессов. Я отношусь к этому нормально и стараюсь решить проблему максимально комфортно для всех. Например, отправляю человека во внеплановый отпуск на неделю.

Так происходит не только с «выгоревшими» сотрудниками. Нужен отгул — пожалуйста, иди, мы оплатим тебе этот день и не попросим отрабатывать. У нас даже нет такого понятия как больничный: если кому-то нужно поправить здоровье, он спокойно этим занимается с сохранением зарплаты. Дело в доверии к команде: я точно знаю, что сотрудник бы не ушел в отгул по пустяку, а если у него действительно серьезные проблемы, то мы всячески стараемся ему помочь, вплоть до финпомощи.

— Чем мотивируете сотрудников? Зарплатами?

— Мы не доплачиваем своим сотрудникам, если посмотреть на другие предложения на рынке. Пока не можем конкурировать по зарплатам с банками и гигантами типа Kaspi, Arbuz, Chocolife. Конечно, вопрос денег никто не отменял.

Условно, мы платим сеньорам (у нас все сеньоры, так как с джунами нужно распыляться на обучение и контроль) от 800 тысяч до 1,2 млн тенге на руки. На рынке есть компании, которые платят от 1,5 до 1,8 миллиона.

И это моя зона ответственности — стараться уравнять зарплаты с рынком. Планирую, что мы выйдем на сопоставимые зарплаты к концу года.

— Слышали, что вы проводите тет-а-тет встречи с сотрудниками. Зачем?

— Потому что это эффективный инструмент работы с командой. Стараюсь встретиться с каждым сотрудником хотя бы раз в квартал в неформальной обстановке за обедом. У нас есть собственный фреймворк по этим встречам, разделенный на три части. Первая часть беседы касается личной жизни сотрудника: какие есть у него проблемы, на чем сфокусировано его внимание в моменте. Чаще всего это проблемы со здоровьем, отношениями в семье и непогашенные кредиты. Беру на карандаш эту информацию и потом стараюсь закрыть все, что можно. Если это долг, то мы выплатим за него и распределим сумму по его зарплате без процентов. Если это здоровье, поможем найти лучших врачей и финансово поучаствуем. Важно, чтобы в рабочее время фокус был на проекте, а не на его личных проблемах, это все влияет на его вовлеченность.

Второй блок вопросов — о работе в компании. В основном спрашиваю, все ли устраивает человека. Обычно сотрудники делятся своими мелкими проблемами. Человека не устраивает его компьютер, или он хотел бы расширенный соцпакет, или ему совсем некомфортно коммуницировать с кем-либо из команды. Также важный вопрос про цели компании и непосредственно отдела, в котором сотрудник работает. Оказывается, что не все их знают точно.

Третья часть — это обратная связь в отношении меня или непосредственного руководителя.

Я спрашиваю, допускал ли я, на взгляд сотрудника, какие-то ошибки. Может, чем-то обидел. Знает ли он, чем вообще я занимаюсь. Если выясняю, что человек не понял моих действий или за что-то на меня обижается, стараюсь объяснить свою мотивацию и сделать так, чтобы меня поняли.

Когда команда выросла свыше 30 человек, мне стало сложно проводить такие встречи ежеквартально. Поэтому я делегирую этот процесс руководителям направлений. Они общаются по тому же вопроснику и передают мне информацию.

«Даем сотрудникам полный карт-бланш до первого фейла»

— Naimi.kz растет, и, очевидно, вам приходится делиться полномочиями. Расскажите, что вы передали своим коллегам и чем занимаетесь сами?

— Я делегировал почти всю операционку менеджерам. Занимаюсь исключительно стратегией, HR, общением с инвесторами, финансовыми вопросами и мониторингом показателей компании.

— Не страшно отдать все обязанности сотрудникам в найме?

— За восемь лет жизни компании мы получили иммунитет от стресса. Поэтому я доверяю своим менеджерам и знаю, что им под силу любая задача в Naimi.kz. Они справятся с ней, пусть не всегда с первого раза. Единичные ошибки никак не повлияют на общее состояние компании, потому что наши бизнес-процессы выстроены, регламентированы и оцифрованы.

Как это работает на практике. Ранее я уже запускал партнерскую программу с «Леруа Мерлен». И этим летом спокойно и специально доверил повторный запуск младшему продакт-менеджеру, чтобы он прошел через это сам и вырос. Вместе с CPO мы вообще не вмешивались в процессы, дали шанс проверить себя и ошибиться. Если бы был фейл, я бы просто попросил поступить в точности, как я скажу.

Этот подход похож на историю создания матовой лампочки. Казалось, что ее невозможно разработать. Предприятие просило своих сотрудников создать такую лампу. Подавляющее большинство проходило через одну и ту же последовательность действий, ничего не добивалось и возвращалось к своим ежедневным задачам. А один смог! И произвел нечто уникальное и революционное. Так же и мы: доверяем своим сотрудникам и даем полный карт-бланш до первого фейла, потому что может получиться что-то стоящее.

«Хотим сделать суперсистему, которая взорвет рынок»

— Вы рассказали о партнерке с «Леруа Мерлен». Какую перспективу видите в развитии B2B-направления?

— По нашим ощущениям, в этой сфере есть деньги, которые реально зарабатывать постоянно. Сейчас мы сделали интеграцию исходя из потребностей нашего партнера. Это админ-панель для их менеджеров, с помощью которой можно заказать специалиста для установки крана или, например, кондиционера, купленного у них.

Это попадание в точку и win-win для всех, потому что они предлагают своим клиентам новую услугу по установке собственных товаров и повышают лояльность, клиенты получают новый классный сервис, а мы — стабильный поток заказов для наших мастеров и большую выручку.

Мы запустили этот сервис во второй раз. В первый не получилось, потому что нам не хватало команды разработки. Сейчас же мы хотим и готовы делать интеграции с другими крупными компаниями из этой же сферы. На данный момент ведем переговоры с Samsung и другими корпорациями в Казахстане.

— Что думаете о выходе на международные рынки?

— Это не наша главная цель прямо сейчас. Конечно, Naimi.kz хочет масштабироваться и идти на рынки и Запада, и Востока. Мы точно знаем: наш продукт готов, на рынке Казахстана уже получен product-market fit. Люди поняли ценность и пользу сервиса. Это подтверждают цифры: в последние несколько лет мы ежегодно растем в среднем в 2,3 раза по основным показателям — например, по выручке и заявкам. Также пришли к положительной юнит-экономике.

Но сейчас кризис — и пока нам тяжело привлечь деньги на внешних рынках. Поэтому мы сосредоточились на другой цели — ускорить темпы роста и за этот год увеличить выручку в 2,5 раза без бюджета на маркетинг.

Это реально, учитывая, что в прошлом году мы вложили 1 миллион долларов в маркетинг, круто разобрались в performance-маркетинге и в этом году пожинаем плоды своей кропотливой работы.

— Чем порадуете пользователей Naimi.kz? Планируете ли запускать какие-то новые сервисы?

— Мы хотим сделать экосистему, которая подразумевает четыре продукта.

Первый — это традиционный маркетплейс по поиску специалистов с подписной моделью монетизации.

Второй — сервисная модель по оказанию услуг с фиксированной ценой и гарантией качества с комиссионной моделью.

Третий — маркетплейс товаров, когда мы поможем продавцам реализовывать стройматериалы через нашу платформу.

Четвертый — база вакансий. Вокруг них добавим кучу полезных сервисом в финтехе и govteh, страховании и эскроу-счета (счет, на котором учитываются деньги до выполнения определенных обязательств для безопасного проведения расчетов между клиентами и исполнителями — прим. Ред).

Когда все наладим, запустим инновационный продукт для развития самозанятых людей в Казахстане. Будет примерно так: человек проходит переквалификацию в нашем учебном центре-партнере и получает сертификат. С этим документом он приходит в наш сервис и работает либо в B2C, либо в B2B сегменте через партнерки.

Когда мастер станет настоящим профи и захочет идти дальше, мы поможем открыть ему юрлицо для найма сотрудников и откроем счет в Freedom Finance Bank. Далее он наймет команду из других специалистов Naimi.kz и, если надо, возьмет кредит или товар в рассрочку. А в конце квартала или года сможет заплатить налоги — и тоже через приложение. За использование этих сервисов мастер получит бонусы, которые можно тратить на стройматериалы или инструменты для себя.

Это будет суперсистема, которая взорвет рынок!

Хотите рассказать свою историю создания  технологичного бизнеса? Или поделиться мыслями о проблемах на рынке ИТ Казахстана? Пишите на редакционную почту editor@digitalbusiness.kz!

А еще ждем ваши комментарии в нашей группе в Telegram! Здесь можно задать свои вопросы герою статьи, поделиться опытом, начать дискуссию. Строим цифровое комьюнити вместе🚀

Новости